Виктория Шандалова пишет:

Специфика подбора 🤫

В мире HR много категоричных суждений. Особенно со стороны соискателей, которые привыкли воспринимать советы карьерных консультантов слишком буквально. Не показал себя на собеседовании? Всё, приговор. В резюме нет цифр и громких достижений? Не возьмут. Но давайте разбираться спокойно и без крайностей: не всё так однозначно, как кажется на первый взгляд.

Подбор бывает разный. Массовый, линейный, офисный, подбор узкопрофильных специалистов и руководящего состава. Отраслей десятки, и у каждой вакансии своя специфика подбора и свой портрет кандидата. То, что работает в одном сегменте, теряет смысл в другом.

📍Надо ли учиться «продавать себя»? Смотря кому.

Рекрутеры действительно советуют развивать навык самопрезентации. Для КАМов, менеджеров и руководителей это прекрасный совет — их работа напрямую связана с коммуникацией и умением влиять. Но надо ли уметь продавать себя слесарю? Нет. И резюме ему красивое, с проработанными формулировками, тоже не нужно. Ему достаточно одной строчки с опытом и разрядом. Потому что здесь ценятся руки и квалификация, а не навыки самопродвижения.

Всё зависит от вакансии и её уровня. От требуемых компетенций именно для этой роли. Один и тот же соискатель может категорично не подойти на менеджера по обучению в техническом департаменте, но при этом идеально закрыть позицию инженера. Специфика. 😉

Хороший рекрутер всегда держит в голове портрет кандидата. Медлительный и вдумчивый человек прекрасно впишется на позицию менеджера по качеству, где важны дотошность и внимание к деталям. Но для роли HR, где требуется скорость реакции и многозадачность, такой психотип не подойдёт. Это про софты.

Аналогичные требования и к оформлению резюме. Никто не будет искать цифры и достижения у водителя. Ему достаточно одной строчки с опытом. А вот для директора с зарплатой 500+ такой подход не сработает — там важны масштаб проектов, результаты и управленческий опыт. Уровень позиции диктует уровень упаковки, и это нормально.

Так что если вы не подошли на ту или иную вакансию — дело не в компании и не в вас. Просто здесь нужен был другой человек. С другим складом характера, другим опытом, другой скоростью.

Коллеги, а у вас бывало, что кандидат не прошёл на одну роль, но идеально закрыл другую? Как часто софты и психотип перевешивают харды при финальном выборе? Делитесь историями 👇