Управление как диалог.
Классика: сотрудник не справился с задачей, босс устраивает разнос, сотрудник в стыде, в вине. Босс в белом пальто. Простая причинно-следственная логика ситуации.
Гештальт-подход: Если не вносить поспешные интерпретации, а начать с феноменологии: босс разочарован и раздражен, а сотрудник, как я сказал выше в стаде и вине.
Но эмоции - это не атрибут человека, а эффект на границе контакта, результат взаимодействия.
И когда начинаешь разбираться, что произошло во взаимодействии, то там рисуется уже другая картина:
- разочарование, оттого что ожидания не оправдались;
- ожидания то ли не были озвучены, то ли не были услышаны.
И здесь не стоит искать виноватых - не найдем. Это коммуникация. Обоюдный процесс. В ней нет главного или ответственного.
НЛПеры считают, что ответственность на стороне источника. В бизнес-практике тоже часто ответственность на руководителе. Он не протранслировал или не убедился, что его хорошо поняли. Но если мы смотрим на вещи только с этой стороны, то игнорируем тот факт, что сотрудник мог отвлечься, не зафиксировать что-то, по своему расставить приоритеты и не свериться с шефом.
В общем, гиблое это дело - искать крайнего. Не найдете. Разве что в целях «терапии» - успокоиться, что виноваты не вы. Но, надеюсь, такая «терапия» - не основное, чем вы на работе заняты.
Адекватны ли ожидания босса - тоже вопрос, не имеющий смысла. Для него самого они адекватны. Есть ли кто-то, кто сможет их оправдать? Возможно, есть. Нужно проверять. А там или найдется человек, или ожидания будут скорректированы.
Главное, понять - ожидания - это не односторонний процесс. Это предмет переговоров и согласования. Их придется обсуждать, и с каждой новой итерацией уточнять, прояснять. В результате либо возникнет взаимопонимание, хороший коннект и результаты. Либо… в процессе уточнений станет ясно, что в данном конкретном дуэте ожидания не оправдаются и нет смысла мучиться, лучше пожать руки и разойтись.
Собственно, здесь я описал суть адекватного менеджмента. В несколько итераций обсуждать ожидания и сопоставлять их с реальными результатами. В результате или корректировать ожидания (план, прогноз) или завершать сотрудничество с конкретным человеком. Не потому что он плохой сотрудник. Просто то, что он готов и согласен дать не совпадает с тем, что босс хочет получить.
И это современный подход. Это диалог. В нем есть субъектность с обеих сторон. В нем есть аджайл принципы. В нем есть и баланс ответственности, и уважение, и добровольность. Это то, чему должны обучать в бизнес-школах.
