Кажется, я нашла секрет идеального собеседования. И он до смешного простой.

За последние месяцы я прошла столько собеседований, что меня уже сложно чем-то удивить.

Были бесплатные аудиты до оффера. Вакансии руководителя маркетинга за 50 тысяч. Несколько этапов отбора, после которых работодатель всё ещё не может внятно сказать, что конкретно ему от тебя нужно. Были компании, которые сами не понимают, кого ищут, но очень старательно проверяют кандидата на соответствие этому загадочному образу.

Поэтому на очередное собеседование я шла уже без особых ожиданий.

И внезапно попала в какую-то параллельную реальность.

Без 150 этапов отбора. Я сразу общалась с собственником бизнеса.

Без стандартного допроса по резюме в стиле «а расскажите, кем вы видите себя через пять лет». Мы говорили о бизнесе, маркетинге, продажах, спорили, в каких-то моментах вообще не соглашались друг с другом.

Разговор был не идеально приятным. В какой-то момент даже довольно напряжённым.

И знаете, что мне в нём понравилось больше всего?

Он был честным.

Мне не пытались продать «дружную команду». Собственник не изображал идеального руководителя, а я — идеального кандидата. За один разговор обе стороны получили гораздо больше информации друг о друге, чем после трёх собеседований с HR, тестового задания и психологического теста на 148 вопросов.

А в конце мне просто сказали: «Ждём вас завтра с документами на оформление».

И я поймала себя на мысли: неужели нормальный найм действительно настолько простой?

За последние месяцы у меня сформировалось несколько критериев, по которым я теперь очень быстро понимаю качество найма.

Если компания не может за одну встречу объяснить, зачем ей нужен человек, какие у него задачи и за что ему будут платить — дальше обычно лучше не становится.

Если на каждом этапе появляется новый человек с новым представлением о вакансии, скорее всего, внутри компании с зонами ответственности примерно такая же история.

Если кандидата заставляют проходить пять этапов «потому что у нас такой процесс», хотя речь идёт не о генеральном директоре Росатома, это мало говорит о качестве отбора и много — о качестве процессов.

Если компания требует уважения к своему времени, но совершенно спокойно тратит часы кандидата на бессмысленные встречи и задания, это тоже довольно показательный маркер корпоративной культуры.

И ещё одна вещь, которую почему-то забывают.

Собеседование — это диагностика в обе стороны.

Работодатель проверяет мой опыт. А я одновременно смотрю, как здесь принимают решения, как разговаривают с людьми, насколько собственник понимает свой бизнес, может ли он сформулировать задачу и способен ли спокойно выдерживать чужую точку зрения.

Иногда один спор на собеседовании рассказывает о потенциальном руководителе больше, чем двадцать вопросов HR.

Поэтому после семи месяцев поиска мой рецепт хорошего найма оказался довольно скучным:

понятная задача, разговор напрямую с человеком, который принимает решение, честные условия, нормальный профессиональный диалог и быстрое решение после встречи.

Никакой магии.

И самое смешное, ещё несколько лет назад я бы считала это совершенно обычным собеседованием.

И вот это, пожалуй, лучше всего характеризует современный рынок найма.