чтобы не получить суд, негативный отзыв и сохранить репутацию работодателя?

Одна из самых сложных задач HR и руководителя — увольнение сотрудника, который регулярно конфликтует с коллегами, хамит клиентам, нарушает корпоративные правила и разрушает рабочую атмосферу.

Очень часто руководитель терпит такое поведение месяцами, а затем в один день говорит:

— «Пиши заявление по собственному желанию».

Именно в этот момент начинается путь к жалобам в трудовую инспекцию, судебным спорам и негативным отзывам о компании.

⚖️ Важно помнить: Трудовой кодекс РФ не позволяет увольнять человека только потому, что он «не нравится», «токсичный» или «конфликтный». Любое увольнение по инициативе работодателя должно иметь законные основания и проводиться с соблюдением установленной процедуры.

Как действовать профессионально?

✅ 1. Не копите недовольство.

Если сотрудник конфликтует с коллегами или клиентами, обратную связь нужно давать сразу. Не через полгода и не тогда, когда терпение закончилось.

Человек должен понимать: • какие именно действия неприемлемы; • какие последствия они вызывают; • что необходимо изменить.

✅ 2. Фиксируйте нарушения.

Жалобы клиентов, служебные записки, объяснительные, результаты внутренних проверок — всё это должно быть оформлено документально.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьёй 193 Трудового кодекса РФ.

Без документов доказать правомерность увольнения практически невозможно.

✅ 3. Дайте шанс исправиться.

Экологичное увольнение начинается задолго до даты увольнения.

Если сотруднику регулярно дают честную обратную связь, ставят понятные цели и обозначают сроки для изменений, он либо меняет своё поведение, либо сам приходит к выводу, что ему не подходит эта работа.

Это гораздо эффективнее, чем неожиданное увольнение.

✅ 4. Говорите о фактах, а не о личности.

❌ «Вы токсичный человек.»

✔️ «За последние два месяца произошло четыре подтверждённых конфликта с коллегами и поступили две письменные жалобы клиентов. Мы обсуждали ситуацию, определяли план действий, однако изменений не произошло.»

Факты не вызывают такого сопротивления, как субъективные оценки.

✅ 5. Если законных оснований нет — не пытайтесь их “создать”.

Иногда руководители начинают искать формальный повод для увольнения или намеренно провоцируют сотрудника на ошибки.

Это одна из самых распространённых причин трудовых споров.

Если оснований для увольнения нет, гораздо профессиональнее провести откровенный разговор. Объясните сотруднику, почему сотрудничество перестало быть эффективным, какие последствия несёт его поведение для команды и бизнеса, и предложите цивилизованный вариант расставания.

Очень часто после такого разговора человек сам принимает решение уйти либо стороны приходят к соглашению сторон в соответствии со статьёй 78 ТК РФ.

✅ 6. Если увольнение неизбежно — соблюдайте закон.

Общие основания прекращения трудового договора перечислены в статье 77 ТК РФ.

Если сотрудник неоднократно без уважительных причин не исполняет трудовые обязанности и ранее к нему уже применялось дисциплинарное взыскание, возможно увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Но только при строгом соблюдении всей процедуры.

Главная задача HR — не избавиться от сотрудника, а завершить сотрудничество достойно.

Каждый бывший сотрудник — это потенциальный автор отзыва о вашей компании.

И очень часто люди оценивают не сам факт увольнения, а то, как именно с ними расстались.

Когда человека слышали, своевременно давали обратную связь, не унижали, не манипулировали и соблюдали закон, даже неприятное решение воспринимается совсем иначе.

Иногда бывший сотрудник говорит:

- «Да, меня уволили. Но всё было честно. Мне объяснили причины, дали шанс исправиться и уважительно отнеслись ко мне.»

Именно так формируется сильный бренд работодателя.

💬 А как вы считаете: что чаще приводит к конфликтным увольнениям — отсутствие честной обратной связи или незнание руководителями норм Трудового кодекса?

#HR #Увольнение #ТрудовойКодекс #HRBP #УправлениеПерсоналом #КадровоеДелопроизводство #БрендРаботодателя #Руководитель #АнастасияЗайцева