Типовой подход к стажировке в корпоративном обучении, это упор на количество (поток) и скорость подготовки каждой кадровой единицы. Почему так? На линейных, да и на младших менеджерских позициях у HR нет времени вникать в кандидата, ему надо бежать закрывать KPI по найму, во имя ЗП, премий, а иногда и просто чтобы сохранить работу. Обычно у него есть минут 20 на первичный контакт (уже после автоматического отсева всех, очевидно*, не релевантных. *– Очевидно по мнению ИИ), и мб еще час вторично, но это зависит от конкретной фирмы и конкретного HR. Есть фирмы, где на первичный контакт с кандидатом у HR меньше 10 минут, а вторичный контакт происходит уже с тем, кто стажирует и иногда сразу на месте. Что вообще можно узнать о человеке за 10-20 минут? А вот HR ещё и умудряются узнавать). За это, в любом случае микро-время, HRу нужно решить две задачи: • Выяснить адекватный ли соискатель: не болен ли? Умеет хотя бы минимально говорить ртом, слушать и т.д. • Выяснить можно ли попробовать отправить его на первичный труд. Минимальный навык несения ответственности и т.д.

В первом пункте HR интуитивно исходя из опыта понимает, не опасен ли кандидат физически (хотел бы написать и психически, но обычно на это у HR нет времени) и справиться ли в коммуникации. Во втором пункте HR старается понять, задержится ли кандидат до того момента, когда HRу начислят бонус за его выход, например на вторую неделю или на офер. Что там будет в ближайшие полгода, HRа в такой кухне обычно мало волнует. Даже наоборот, если повторно спустится запрос на новый найм это новые денежки. Обычно HRу не предлагают мотивационный рычаг искать сотрудников, подходящих компании по философии, темпу, целям и т.д., как и не дают условий для подобного подхода к поиску. На словах, конечно каждый руководитель / партнёр HRa требует искать более релевантных, более заряженных кандидатов и ругает за текучку. Продолжу в следующем посте.