Когда за исследованием стоит выборка почти в 480 тысяч человек из 173 компаний, к данным нужно пригляжеться. ЭКОПСИ выпустили свежий всероссийский мониторинг вовлечённости, и там есть на что опереться.

Вовлечённость — это не «нравится ли вам работа» и не удовлетворённость зарплатой, хотя они рядом. Она складывается из трёх вещей: сотрудник любит своё дело, проявляет инициативу и делает больше положенного, по-настоящему привязан к компании. Когда все три компонента на месте, человек действительно вкладывается.

С 2020 года вовлечённость в России стабильно снижается, и это не уникальная проблема: у Gallup в США та же тенденция. Пандемия запустила эпоху повышенной турбулентности, и людям тяжелее удерживать интерес и энергию. Но один компонент всё же подрос — инициатива. Похоже, в сложные времена люди инстинктивно берут управление в свои руки, раз на стабильность рассчитывать не приходится.

Вовлечённость подразделений также напрямую связана с бизнес-результатами: у самых вовлечённых команд прибыльность выше на 23%, продажи и производительность на 18%, клиентская лояльность на 10%. При этом рост зарплаты сам по себе не спасает: ключевым фактором роста выручки оказалась не компенсация, а ощущение сотрудников, что они реально могут устранять барьеры в работе. Прирост всего на 10% таких людей даёт +2% к выручке.

Отдельная тема — зумеры (какой пост теперь без них😄). Данные ЭКОПСИ опровергают миф про их лень. Люди 26–30 лет действительно чаще всех выгорают и реже чувствуют себя реализованными, но дело в жизненном этапе: пиковая нагрузка ожиданий, карьера, семья, ипотека, а реального влияния и денег ещё маловато. С возрастом растут автономия и уверенность, и выгорание отступает (ха-ха).

Ещё неожиданный вывод — про размер компании. Раньше маленькие фирмы выигрывали за счёт скорости и близости руководства. В 2025 году всё перевернулось: крупный бизнес стал восприниматься как более надёжная гавань, а стабильность вышла на первое место среди причин рекомендовать работодателя. При этом веры в личное будущее у сотрудников стало меньше, чем веры в будущее компании — тревожный сигнал о размывании баланса между вкладом и отдачей.

И последнее: совещания как индикатор здоровья всей системы управления. Почти половина сотрудников считает, что значительную часть встреч можно смело отменить. Там, где совещания хаотичны, люди считывают беспорядок и во всех остальных процессах компании. А еще вовлеченность сильно снижают недостаток информирования, негибкие регламенты и размытая зона ответственности. Но про это я вам уже писала.

Вовлечённость показывает, дают ли людям реальную возможность влиять на свою работу, честно ли с ними говорят в трудные времена и уважают ли их ресурс. Всё остальное — производные.

Глядя на свою работу, согласны с результатами исследования?