В P&G карьерный рост строится вокруг принципа «build from within» (выращиваем лидеров внутри). Более 99% топ-менеджеров компании выросли изнутри, а не пришли с рынка. Это не просто красивая фраза — это основа всей системы.  Основные инструменты 1. Bands (грейды / карьерные уровни) Есть чёткая система bands (Band 1 → Band 2 → Band 3 и выше). От band зависит и зона ответственности, и компенсация (базовый оклад + STAR-бонус, а с определённого уровня — долгосрочные акции LTIP). Переход на следующий band — это не просто «прибавка к зарплате», а смена масштаба задач. В среднем менеджеры готовы к продвижению примерно раз в 2,5–3 года (при хороших результатах).  2. Work & Development Plan (W&DP) + непрерывный диалог вместо классической «аттестации» В начале цикла сотрудник вместе с руководителем составляет Work and Development Plan: бизнес-цели + карьерные интересы + зоны развития. Дальше — регулярные check-in’ы (часто ежеквартальные), мульти-источниковая обратная связь (руководитель, коллеги, подчинённые, самооценка) и калибровки между командами. Это не разовая «аттестация раз в год», а постоянный процесс. Оценка напрямую влияет на компенсацию и готовность к следующему шагу.  3. Talent Councils и кадровый резерв / succession Есть регулярные talent reviews и Talent Councils. Для ключевых ролей заранее определяют пул внутренних кандидатов (bench strength). Высокопотенциальных сотрудников видят заранее и целенаправленно готовят через назначения, ротации и сложные проекты. 4. 70/20/10 + реальная ответственность с первого дня • 70% — опыт на работе (сложные проекты, смена ролей, ротации). • 20% — менторство, коучинг, обратная связь от коллег и руководителей. • 10% — формальное обучение (P&G Leadership Academy, Ignite и другие программы). С первого дня дают реальную ответственность, а не «наблюдай и учись». Это один из самых сильных драйверов роста.  Что, на мой взгляд, самое эффективное Самое сильное — сочетание build-from-within + регулярных калибровок + реальных сложных назначений. Грейды (bands) дают прозрачность и понятную лестницу. Непрерывный диалог и W&DP вместо формальной аттестации держат развитие в фокусе постоянно. А Talent Councils + 70/20/10 превращают «потенциал» в реальные назначения и рост. Формальные инструменты (грейды, планы развития, reviews) важны, но без культуры «мы выращиваем своих» и готовности давать сложные задачи они быстро превращаются в бюрократию. В P&G это работает именно как единая система, а не набор отдельных HR-инструментов.

Рандом в купе с правом сильного. 😂