Или как сократить тякучку персонала и сохранить бюджет на найм персонала.

Хотелось бы начать, как в детской сказке: Много лет тому назад повелось, что...

А что, собственно, повелось много лет назад в блоке Мотивации персонала? Какие были инструменты изначально и как они работали? К чему компании хотели прийти и к чему пришли?

Поразмышляем?

Всем уже известно, что мотивация делится на Материальную и Нематериальную. Но не все знают, что Материальная – это не всегда размер заработной платы (хотя средний уровень заработка на рынке имеет значение), но, прежде всего, возможно эту плату заработать.

Тут я хочу рассказать о прозрачных кипиай, честных расчетах, и одинаковых условиях для всех.

Ну вот вам пример: зарплата сотрудника состоит из оклада (надо приходить на работу, тут понятно) и, например, от показателя продуктивности.

И если команда уложилась в план по продуктивности (не потратила больше часов, чем ей выделила компания), то все получили вторую часть зарплаты – премию.

Что тут играет важность? Что каждому сотруднику разъяснено: если сделаем сами и в срок, то получим премию; а если не успеем, позовем на помощь аутсорсинг или коллег из другого магазина, то премия уменьшится.

То есть, понятно, ради чего делать больше и быстрее.

И таких вариантов честных кипиай много, но много и нечестных вариантов (об этом напишу как-нибудь отдельно).

Нематериальная мотивация. 🧘‍♀️ Ну уж оскомину набило от этой нематериальной мотивации у сотрудников и руководителей. Бедные руководители мотивируют бедных сотрудников, но никто не получает от этого ни удовольствия, ни мотивации.

А почему?

Да потому что делают не то.

Ну вот сказали давай обратную связь по итогу работы. И понеслось: отчитывают сотрудника, давят, требуют, пугают. Ну разве это обратная связь?

Или говорят, что с сотрудниками надо разговаривать, выявлять их потребность в работе и рутине, предоставлять возможность развиваться, двигаться с командой в одном ритме. И давай руководители рассказывать о своей жизни, о задачах, о кипиайах, о чём угодно, да только не о сотруднике и его чувствах.

А ведь чувства – это триггер к действию.

А просто, по-человечески, поговорить с сотрудником не могут. А даже если сотрудник и откроется руководителю, то ловят сотрудника на такой откровенности и отчитывают.

Я много работаю с людьми. Они разные. Очень. К каждому нужен подход, свои слова, свой тембр голоса. И я это знаю, потому что простыми словами умею получать согласие на совместную продуктивную работу.

А как у вас с мотивацией? Как мотивируют вас?