Одна из самых дорогих ошибок в найме - начинать с текста вакансии.

«Нам нужен сильный руководитель». «Ищем самостоятельного менеджера». «Хотим человека с опытом в нашей сфере».

А потом открываем рынок и удивляемся: подходящих кандидатов мало, зарплатные ожидания выше бюджета, а те, кто готов прийти, почему-то не соответствуют ожиданиям бизнеса.

‼️Я всё чаще смотрю на подбор с другой стороны: сначала экономика позиции - потом вакансия.

📌Потому что хороший найм начинается не с вопроса: «Кого мы хотим найти?»

А с вопросов: • сколько компания реально может инвестировать в эту роль; • какой финансовый результат должен создавать сотрудник; • за какой срок его выход должен окупиться; • что произойдёт с бизнесом, если позиция останется незакрытой ещё 3-6 месяцев; • какую часть задач можно автоматизировать или перераспределить; • и главное - действительно ли нам нужен человек именно такого уровня?

🧐Есть интересный инсайт: иногда бизнес пытается нанять «дорогого эксперта», хотя его проблема вообще не в экспертизе.

Например, руководителю нужен не «сильный коммерческий директор», а система продаж. Не «опытный HRD», а понятная оргструктура и управляемый процесс найма. Не «звезда маркетинга», а человек, который сможет проверить гипотезы и быстро показать экономический эффект.

И наоборот: иногда компания экономит на позиции, которая напрямую влияет на выручку, скорость роста или удержание ключевых сотрудников.

В итоге получается парадокс: дешёвый найм может оказаться самым дорогим.

Если сотрудник стоит на 30% дешевле рынка, но не достигает результата, бизнес экономит на зарплате и теряет гораздо больше на недополученной выручке, ошибках и времени руководителя.

Поэтому перед публикацией вакансии я бы рекомендовала посчитать хотя бы три вещи: 1️⃣. Стоимость позиции для бизнеса. Не только зарплата, но налоги, бонусы, адаптация, оборудование, обучение и время руководителя.

2️⃣. Ожидаемую отдачу. Какой конкретный результат должен появиться благодаря этому человеку?

3️⃣. Цену незакрытой вакансии. Сколько компания теряет каждый месяц, пока ждёт «идеального кандидата»?

И вот здесь меняется сам подход к подбору. Мы перестаём искать человека «по списку требований» и начинаем искать решение конкретной бизнес-задачи.

А это уже совсем другой уровень найма‼️

Потому что сильный подбор - это не когда мы нашли человека, который идеально подходит под вакансию.

Сильный подбор - это когда человек подходит под экономику и задачи бизнеса, а его стоимость понятна через результат.

А вы при найме сначала определяете экономику позиции или сразу начинаете составлять профиль кандидата?

#подборперсонала #найм #hr #управлениеперсоналом #кадры #бизнес #финансоваямодель #эффективность #управление