Еще один пост сегодня. Кучно пошло, да? Предвыборная кампания накладывает ряд ограничений на публикацию материалов, но писать про индустрию и новости прошедших полутора месяцев можно без последствий. Вообще, я пока не до конца понимаю, как начало политической деятельности отразится на канале. Возможно, что и никак. 😂 Посмотрим.
В июле я прочитал две лекции в Мастерской управления "Сенеж" для более ста HR-директоров крупнейших компаний страны. Сказать, что опыт любопытный - ничего не сказать. Раньше я проводил семинары по управлению человеческим капиталом для небольших аудиторий в РАНХиГС, в центрах "Мой бизнес". Здесь же для меня был настоящий вызов! Во-первых, людей много. А во-вторых, все они профессионалы в этой сфере. Что же нового я мог рассказать? Чем мог заинтересовать искушенную аудиторию?
Конечно, одна из лекций была полностью посвящена автоматизации процессов в HR. Там с участниками мы обсудили и подходы к автоматизации, и распространенные ошибки - все с позиции HR-специфики. Не могли не затронуть тему ИИ в управлении людьми.
А вот вторая лекция касалась методов измерения деятельности. Как оценить сотрудника? В каких "попугаях" и как измерять продуктивность. HR-директора, наверняка, знают лучше меня? И вот тут интересная история, зайду, как водится из-за угла.
"Синаптик" - это компания из малого бизнеса. Я встречал людей, которые задаются вопросом: в чем смысл малого бизнеса? Почему с ним все так носятся, как с писаной торбой? Ведь все ресурсы можно же сосредоточить в крупняке, а все "малыши" пусть иду в найм. Как маленькие IT-компании могут конкурировать со Сбертехом, сосредоточившим в своих руках весь капитал и пользующийся теми же налоговыми льготами?
У малого бизнеса есть две, на мой взгляд, ключевые функции в экономике. Первая не является предметом обсуждения в данном посте, но не могу не упомянуть: малый бизнес - это колыбель инноваций. И с этой позиции доверять инновации госкорпорациям контрпродуктивно - бюджеты съедаются накладными расходами, а низкая скорость приводит к потере свойства инновационности. Мы видим, как "народная оборонка" быстро дала прикурить большим и неповоротливым оборонным концернам на определенном этапе ведения спецоперации - отличная демонстрация этого тезиса. "Малыши" придумывают, отрабатывают гипотезы, обстукивают об рынок, а к вопросам масштабирования привлекают крупную промку с качественной и эффективной производственной системой - так должно работать.
Вторая функция - кадровое воспроизводство. Именно в малом бизнесе куются самые сильные кадры. Именно малый бизнес за счет своей гибкости способен быстро адаптироваться к изменениям рынка труда и качественно отвечать на вновь возникающие потребности, быстро внедрять новые методы работы, обучения, мотивации, стимулирования работников.
И вот с этой позиции мы в "Синаптике" прошли интересный путь. Были общие для всех объективные факторы, вроде пандемии и начала войны. А были и специфичные для IT-отрасли моменты, как положительные, так и отрицательные: государственные льготы для сотрудников IT-сферы, дефицит кадров, сменившийся в течении года в жесточайший профицит (индекс HH > 20 несколько месяцев подряд), переход от управления с "бирюзовым налетом" к концепции "ИТ-завода" с табелированием рабочего времени, от многолетней нулевой текучести к уменьшению штата вдвое, от индивидуальных зарплат к прозрачной тарифной сетке и своей системе аттестации. Искусственный интеллект, в конце концов, поставивший большой вопрос о существовании такой профессии как "программист".
Гибкость малого предприятия позволила нам опробовать множество подходов к управлению персоналом на практике, сменить несколько моделей управления за четыре года. Многие HR-директора не обладают таким разнообразным опытом. Поэтому, как оказалось, мне есть чем делиться с HR-профессионалами.
В процессе подготовки к лекциям, я провел небольшое исследование уровня автоматизации HR-функций среди слушателей. По итогу вышла статья, в которой изложил результаты. Мне они показались любопытными и в какой-то степени неожиданными.
Приятного чтения!
