Слышали про джоб-хоппинг (job hopping)?

Этот термин возник в американском английском в середине ХХ века для обозначения людей, которые часто переходят из одной компании в другую. Традиционно в HR такую карьерную историю считают тревожным сигналом и связывают с ненадежностью человека и высоким риском его быстрого ухода из компании.

Однако Rebecca Kehoe и F. Scott Bentley в статье The Case for Hiring Job Hoppers, опубликованной в Harvard Business Review в июле этого года, предлагают внимательнее посмотреть на джоб-хопперов.

Они проанализировали данные 8 693 управляющих хедж-фондами, которые переходили между 2 129 компаниями в 2004–2019 годах. Исследователей интересовало, как менялась результативность менеджеров после выхода на новое место работы.

У 72% менеджеров после перехода результативность сначала снижалась, и на восстановление прежнего уровня в среднем требовалось четыре месяца. Но! Сотрудники, которые прежде меняли организации четыре раза и более, переживали меньший спад и восстанавливались значительно быстрее — в среднем за два месяца. Тем, кто менял работодателя один-два раза, требовалось около пяти месяцев.

Эту разницу авторы объясняют опытом, который человек получает при каждой смене организации. Приходится заново разбираться в культуре компании, понимать неписаные правила, выстраивать отношения с коллегами и осваивать принятые способы работы. После нескольких таких переходов человек гораздо быстрее ориентируется в очередной новой среде. Получается, что частая смена компаний хорошо развивает способность быстро адаптироваться.

Особенно заметно преимущество джоб-хопперов проявлялось там, где адаптация к новой компании объективно сложнее: в организациях с сильной устоявшейся культурой и большим количеством неписаных правил, при переходе в непривычный профессиональный контекст и в ролях, где результат сильно зависит от взаимодействия с коллегами.

Отсюда следует вполне практический вывод для рекрутмента: частая смена работодателей сама по себе дает слишком мало оснований для отказа кандидату. Опыт работы в разных компаниях может стать преимуществом, если организация быстро растет или проходит через серьезные изменения, а также если речь идет о клиентской или проектной роли, где сотруднику нужно быстро встроиться в работу и выстроить отношения с большим количеством людей.

При этом преимущество джоб-хопперов проявлялось прежде всего в первые месяцы после перехода. Когда период адаптации завершался, их результативность была примерно такой же, как у сотрудников с более стабильной карьерной историей. То есть частые переходы прежде всего помогают быстрее освоиться в новой организации и выйти на привычный уровень результативности.

Есть у исследования и важное продолжение с точки зрения развития сотрудников. Способность быстро адаптироваться можно формировать внутри одной компании, если регулярно давать людям опыт работы в новых условиях: включать их в кросс-функциональные проекты и временные команды, предлагать международные ротации. Каждый такой опыт требует заново выстраивать отношения, осваивать другие способы работы и привыкать к новым ожиданиям.

Справедливости ради стоит сказать, что сами авторы предостерегают от слишком широких обобщений. Их исследование проводилось среди управляющих хедж-фондами, которые меняли работодателя внутри одной профессии и отрасли. Вопрос, сохраняется ли это преимущество при переходе в другую профессию или отрасль, где человеку приходится одновременно осваивать новый организационный контекст и новые профессиональные знания, пока остается открытым.

А вы как относитесь к джоб-хопперам?

🔥 — разделяю точку зрения авторов статьи, надо смотреть глубже ❤️ — не беру, считаю их ненадежными