"Рассматриваем только с опытом в той же сфере", "Нет времени на раскачку", "Обязателен опыт работы именно с такими клиентами". Встречали такие требования в вакансиях? Я на это только головой качаю.

Работодатели сейчас все чаще ищут не просто человека с нужными навыками. Нужен кандидат, который уже работал: — в той же должности; — в той же отрасли; — с тем же продуктом; — с тем же типом клиентов; — с похожими процессами; — желательно ещё и в компании такого же размера.

То есть нужен практически готовый сотрудник, которого можно посадить за стол и завтра получить результат.

Логика понятна: мы не хотим тратить время на обучение. Но здесь возникает интересный парадокс.

Допустим, подходящего специалиста можно дообучить за месяц. А «идеального», полностью соответствующего всем требованиям, компания ищет три месяца.

На чём мы тогда сэкономили?

Получается, компания оптимизирует не общий результат найма, а отдельный его участок — адаптацию.

Хотим сократить время обучения до минимума. Для этого ужесточаем требования. Из-за этого резко уменьшаем поток кандидатов.

Вакансия висит месяцами, руководитель работает без нужного сотрудника, задачи распределяются между оставшимися людьми, возникают перегрузки и потери.

Мы сэкономили месяц адаптации и потеряли несколько месяцев до выхода человека на работу.

Есть и другая проблема.

Почему-то считается, что человек из точно такой же отрасли автоматически обладает нужными знаниями и навыками.

Но две компании, продающие один и тот же продукт, могут быть устроены совершенно по-разному.

Разные клиенты. Разные процессы. Разные цены. Разные каналы продаж. Разная известность бренда. Разные полномочия менеджеров. Разная автоматизация. Разная система мотивации.

Продавец, привыкший работать в компании — лидере рынка с большим входящим потоком, совсем не обязательно покажет такой же результат там, где клиентов нужно искать с нуля.

Более того, прошлый опыт иногда способен помешать.

Человек приходит и начинает воспроизводить знакомую модель: «У нас на прошлом месте было так».

Но то решение работало в другой системе и при других ограничениях.

А это принципиально важно: одинаковый инструмент не даёт одинакового результата в разных системах.

И чем точнее вы пытаетесь найти копию сотрудника у конкурента, тем выше риск вместе с опытом получить его привычки, решения и представления о том, «как правильно».

Есть ещё один побочный эффект слишком формального отбора.

Кандидаты быстро понимают правила игры и начинают под них подстраиваться.

Нужен опыт именно в B2B? Он появится в резюме. Требуется управление проектами? Формулировки найдутся. Нужна аналитика? Несколько задач легко описать как аналитические.

В итоге чем формальнее фильтр, тем больше вы начинаете проверять не реальные способности человека, а его умение правильно оформить резюме под вакансию.

А подходящие кандидаты из смежных отраслей даже не попадают на собеседование.

Хотя именно они иногда способны принести то, чего компании особенно не хватает: другой опыт, другие способы решения задач, другой взгляд на привычные процессы.

Поэтому при найме полезнее спрашивать не: «Где человек уже делал ровно то же самое?»

А: «Что ему действительно необходимо уметь, чтобы получить нужный нам результат?»

И дальше разделить требования на две группы. - Что обязательно должно быть уже на входе? - А чему можно научить за две недели, месяц или два?

Потому что цель найма — не найти сотрудника, которого вообще не придётся обучать.

Цель — как можно быстрее получить человека, способного давать компании нужный результат.

И нередко самый короткий путь к нему — нанять не идеально готового кандидата, а подходящего.

#ошибкинайма #наймперсонала #подборперсонала #требованияккандидатам #рыноктруда #управлениебизнесом #руководитель #HR #рыноктруда #управлениеперсоналом