Романтизация: карьерный трек vs первые годы. Если вы читали пяток предыдущих Флукл 222 постов, то там я разгоняю про тему обучения новичков для реализации коммерческого тружения сиих. Сегодня хочу поговорить про то, как HRы и адаптологи романтизируют работу, которая ожидает стажёра. Чаще всего на этапе продажи вакансии, а также на этапе стажировки / адаптации (а это тоже часть вороники продаж) соискателю продаётся не картина его труда ближайший год(ы), а образ того, куда он может прийти если очень постарается. Например, указывается финансовая мотивация не стажёра новичка, а опытного сотрудника с высокой скоростью и высоким коэффициентом закрытия рабочих задач; рассказываются прелести позиции, до которой стажёр может дорасти, но то, что дорастут только, самые боевые не указывается; длительность дорастания обычно не озвучивается или привирается.

Например, в цеху швей 50, а начальник цеха один. Как тут не трудись и не показывай свой чёрный пояс по несению ответственности, в цеху никогда не будет 50 начальников цеха. Да, возможно вы скажите: но возможно бизнес растёт и открывает новые цеха – да, вы правы, но, во-первых, на позицию начальника цеха скорее всего возьмут начальника цеха (т.е. с релевантным опытом), во-вторых, даже если начальник для нового цеха вырос из экс-швеи, швей всегда будет больше, чем швей, выросших в начальников цеха. То, что не каждая швея хочет стать начальником цеха, это конечно, но в данном примере просто иллюстрирую что рост возможен, но слоты ограничены.

Происходит продажа того, что может быть желаемым, во всяком случае по мнению HRа и/или заказчика размещения вакансии. А то, что эти представления о желаемом могут быть далеки от реальных интересов соискателей - тема для отдельного поста.

Я не говорю, что все HRы работают описанным образом, нет, есть и те, кто вполне чётко обозначают: работа такая, денег столько, перспектив роста нет, есть только такие-то бонусы за переработки. Продолжу в следующей части.