В подборе кадров для сложного производства часто вижу, как пытаются повесить оценку кандидатов на кого-то одного или HRов.

Результат — кадровая рулетка и выгорание новичков в первые 3 месяца.

У нас система разделена на два чётких этапа, где каждый выполняет свою функцию:

1. Сначала заказчик выбирает по духу. Заказчик внутри компании оценивает масштаб мышления и культурный код кандидата. Если химии и совпадения по ценностям нет — контур закрывается сразу. 2. Затем команда качает кандидата по компетенциям. Если кандидат совпал по духу, будущие коллеги, которые будут взаимодействовать с кандидатом (тем более из других подразделений), устраивают ему скоринг: тестируют реальные навыки, сверяют опыт работы с объемами и оцифрованные достижения и, конечно, ведут просто человеческий диалог.

Наша цель — убедиться, что человек не только разделяет ценности компании, но и обладает всеми необходимыми профессиональными инструментами для успешной работы.

Одним словом, фиксики в деле.

Кандидат сразу видит команду, а мы — нового коллегу. Так легче проходит адаптация, когда ты уже знаком и с тем парнем из ИТ-отдела. Система застрахована от ошибок на входе — фокус заказчика защищен, а на выходе мы получаем сильного лидера, который готов давать результат, а не плодить суету.