Почему сильный руководитель может оказаться в карьерной неопределенности❓

Есть карьерные ситуации, которые со стороны выглядят парадоксально.

У человека сильный опыт. Хорошие компании в резюме. Руководящие позиции. Достойный доход. Большая экспертиза.

И при этом он не понимает, что делать дальше.

Причем речь совсем не обязательно идет о поиске работы.

Иногда человек вообще не собирался уходить.

Просто в какой-то момент появляются вопросы:

Оставаться или уходить? Принимать повышение или отказаться? Соглашаться на новый оффер? Менять компанию или переждать? Продолжать развиваться в текущей функции или переходить в другую? Что делать, если впереди сокращение? Куда двигаться, если текущая роль больше не дает ощущения развития?

Это и есть карьерная неопределенность.

Что я чаще чаще всего вижу в своей практике.

Чем выше уровень руководителя, тем сложнее принимать такие решения в одиночку.

Потому что на кону уже не только интересная работа.

Это может быть: — существенная часть дохода семьи; — статус; — профессиональная репутация; — команда; — накопленный карьерный капитал; — следующий уровень карьеры.

Поэтому простого совета здесь обычно недостаточно.

Нужно увидеть ситуацию целиком.

Что происходит сейчас?

Какие варианты действительно существуют?

Какие из них выглядят привлекательными только на первый взгляд?

Какие риски человек недооценивает?

Что произойдет с его карьерным капиталом через два-три года после каждого решения?

И главное: какой сценарий действительно соответствует его целям?

Иногда проблема руководителя заключается не в том, что у него нет вариантов.

А в том, что вариантов слишком много — и нет критериев, по которым их сравнить.

И тогда человек начинает откладывать решение. Еще месяц. Еще квартал. «Посмотрим, как будет».

А карьерная ситуация тем временем продолжает развиваться без его участия.

Поэтому я считаю важным разделять две задачи:

«Мне нужно понять, куда двигаться»

и

«Я понимаю, куда хочу двигаться, но не знаю, как действовать».

Это разные запросы. И для них нужны разные инструменты.

Иногда руководителю действительно нужен полноценный карьерный проект.

А иногда — один качественный разговор с человеком, который способен посмотреть на ситуацию со стороны, задать неудобные вопросы и помочь увидеть то, что самому сложно заметить.

Именно для таких ситуаций я создала формат Карьерной диагностики.

О нем расскажу уже завтра.