Когда я был HRD, то регулярно сталкивался с одной и той же ситуацией.

Руководитель:

«Мне срочно нужен человек. Почему подбор до сих пор никого не нашел?»

А рекрутер в ответ показывает кандидатов и в ответ слышит:

«Нет, это не тот. Я же объяснял, кто мне нужен».

И дальше начинается привычный круг: рекрутер ищет, заказчик отклоняет, рекрутер уточняет требования, снова ищет… Вакансия месяцами не закрывается, а виноватыми в итоге оказываются обе стороны.

Я сам проходил через это и поэтому давно перестал воспринимать обычную заявку на подбор как хороший инструмент.

Проблема в том, что заказчик часто передает рекрутеру не задачу, а образ человека в своей голове.

«Нужен сильный аналитик». «Чтобы был самостоятельный». «Чтобы хорошо разбирался в Excel». «Опыт обязательно от 5 лет».

Но что именно должен делать этот человек каждый день? Какие задачи для него ключевые? Что из требований обязательно, а чем можно пожертвовать? Какой опыт будет доказательством нужных навыков?

У заказчика ответы на эти вопросы обычно есть в голове. Но рекрутер их не видит.

Поэтому я рекомендую вместо обычной заявки использовать техническое задание на подбор.

Я бы обязательно включал туда два блока.

1. Информация о вакансии: Наименование должности Количество вакантных мест Причина открытия вакансии Непосредственный руководитель Организационная структура в подчинении Режим работы Ключевой функционал  Условия труда (заработная плата и т.д.)

2. Требования к кандидатам: Образование Опыт работы Профессиональные компетенции Управленческие компетенции Личные качества

И здесь важно не просто написать «ведение кадрового делопроизводства», «ответственный» или «стрессоустойчивый».

Нужно конкретизировать, что именно человек будет делать и по каким признакам вы поймете, что он действительно подходит.

Я считаю, что хороший подбор начинается не с поиска кандидатов. Сначала заказчик и рекрутер должны договориться, кого именно они ищут и на каких условиях.

А дальше не нужно каждый день контролировать работу рекрутера, достаточно видеть, как продвигается вакансия и что происходит с кандидатами.

В RecruitMaster заказчики могут влиять на скорость и качество найма без ежедневного контроля рекрутера. Не нужно каждый день дергать рекрутера и спрашивать, что с вакансией. Он просто видит, как идет подбор и на каком этапе находятся кандидаты.

Еще один важный момент - сверять требования с реальным рынком.

В RecruitMaster я как раз добавил в HR Хаб возможность посмотреть реальное предложение на рынке: какие специалисты доступны сейчас и сколько они стоят.

Это помогает еще до старта активного поиска понять, насколько требования и бюджет соответствуют реальности. Иногда достаточно немного скорректировать условия, и вакансия из «невозможной» становится вполне закрываемой.

Если хотите посмотреть, как это работает в RecruitMaster, затестите сервис или напишите мне в личку @dpechkin. Покажу на демо, как это устроено.