В Этажах я курирую проект по работе с талантливой молодежью, мне особенно интересно это направление, потому что я сама нахожусь примерно в том же возрасте, что и ребята, которых мы хотим привлекать. Получается возможность посмотреть на процесс сразу с двух сторон: как HR-маркетолог и как представитель той самой ЦА :)

Пару выводов, что влияет на желание прийти в компанию, развиваться внутри и остаться после стажировки.

1. Стажер во многом смотрит на компанию глазами наставника.

Для молодого специалиста первый руководитель или наставник во многом формирует отношение и к работе, и к компании в целом. По нашему опыту качество сопровождения становится одним из ключевых факторов закрепляемости стажеров. Поставить выгоревшего сотрудника наставником к стажеру - почти фаталити для его старта в компании.

2. Создайте чувство безопасности и снизьте порог стресса на старте.

Стажер не должен приходить утром и думать: “Интересно, а что сегодня со мной будут делать?”. Даем ему маршрут хотя бы на ближайшую неделю: сегодня знакомимся с процессом, завтра пробуем сами, в пятницу разбираем результат. Определенность снижает стресс и освобождает голову для обучения.

3. Возможность попробовать разные направления иногда ценнее красивого названия должности.

В начале карьеры сложно заранее понять, где раскроются твои сильные стороны. Возможность внутренней миграции, знакомства с разными отделами и задачами помогает найти направление, в котором способности человека начинают работать на максимум, что, кстати, подтверждает Deloitte: только 25% Gen Z выбирают быстрый карьерный рост с частыми повышениями, 44% предпочитают более постепенное развитие, а еще 21% готовы двигаться горизонтально ради опыта и поиска подходящей роли.

4. Карьерный трек должен быть понятным во времени.

"У нас быстрый карьерный рост" окей, а что конкретно должно произойти?

Через сколько месяцев я могу перейти на следующий уровень? Какие результаты для этого нужно показать? Какие навыки освоить? Кто принимает решение? Что я могу начать делать уже сейчас, чтобы двигаться быстрее?

Например, первый месяц - адаптация и базовые задачи, через три месяца - самостоятельный блок работы, через полгода - возможность взять свой проект или перейти на следующий уровень. Сроки могут быть любыми, важна сама прозрачность системы.

5. Обратная связь нужна регулярно, а не в конце стажировки.

Не ждем конца испытательного срока, чтобы сообщить стажеру все, что он делал неправильно последние три месяца. Для стажера неделя - уже огромный временной промежуток опыта в компании. Мне нравится формат контрольных точек раз в неделю, на которых можно спокойно обсудить результаты, сложности, ожидания и следующий шаг. Молодому сотруднику важно понимать, что он движется в правильном направлении и его работа замечена.

6. Комьюнити внутри компании может удерживать сильнее корпоративных бонусов.

Молодому сотруднику важно видеть жизнь компании за пределами своих ежедневных задач. Отправляем ребят на хакатоны, тимбилдинги, кейс-чемпионаты, где результат увидит кто-то кроме непосредственного руководителя. Для молодого специалиста это одновременно опыт, новые связи, строчка в портфолио и ощущение: “мне уже доверяют что-то настоящее”.

Отдельная история - молодежное комьюнити внутри компании. Люди очень сильно заряжаются друг от друга, как батарейки. Видеть рядом ровесников, которые растут, запускают проекты и получают больше ответственности, гораздо убедительнее любого обещания в вакансии. Один успешный ровесник внутри компании иногда продает карьерные возможности лучше десяти слайдов HR-презентации.