Эвелина, шутка про «закон о защите прав гуманитариев» просто сделала мой день! 😂 У вас потрясающий уровень эмпатии и терпения.

Вы абсолютно правы в том, что рекрутер не обязан уметь кодить. Но давайте посмотрим на эту ситуацию глазами бизнес-аналитика. Если компания ставит на первичный фильтр человека, который вынужден сверять ответы сложного технического спеца с бумажным скриптом (как плохо настроенный чат-бот), значит, оценивают не вашу реальную экспертизу. Оценивают вашу способность угадать, что написано в их шпаргалке.

В жестких B2B-продажах это называется «разговор с вахтером». Вы можете потратить кучу энергии, придумывая гениальные аналогии, чтобы его не «перегрузить», но решение принимает не он.

Интересно ваше мнение: не проще ли вообще обойти этот этап «трудностей перевода» и сразу написать техническому директору (CTO) или лиду команды, чтобы поговорить с ним на одном, профессиональном языке без всяких аналогий?

Я раньше тоже считала, что проще найти такого человека, пока у меня в руках не оказались его контакты.

Буквально вчера случайно нашла в вк тимлида, в команду которого требуется сотрудник. Отклик на вакансию я отправила несколько дней назад. И вот сижу, думаю, что будет если я напишу. Человек ведь домой пришел отдыхать. Как он отнесется к этому вторжению, пускай и в сообщении? Да и если обращаться, то что написать? Работа технического специалиста не заключается в найме персонала.

Сейчас я ищу способы преодолеть этот блок, потому что знаю, то "разговор с вахтером" неэффективен.

И тут уже другая ситуация.

Если бы работа нанимающих менеджеров была бы не нужна, то она бы сократилась до кадрового делопроизводства. С позиции руководителя - если они не нужны, то не зачем тратить на них деньги. Но они до сих пор существуют со всеми скриптами и регламентами.

Мы уже пришли к тому, что откликаться на вакансии через менеджеров, которые должны заниматься поиском сотрудников, не самый эффективный путь поиска работы. Потому что у них квалификации как у "вахтеров"?

Как вы считаете, скоро будут сокращать функционал у отдела кадров, раз в поиске сотрудников они настолько неэффективны, что кандидаты уже сейчас не видят смысла проходить этапы отбора, а ищут способы напрямую взаимодействовать с будущим начальством?

Максим, снимаю шляпу перед вашей эмпатией! Умение переводить сложную техчасть на язык бизнеса — это главный скилл топового специалиста.

Но давайте посмотрим на это с точки зрения окупаемости ваших ресурсов. Вы — дорогой эксперт. Когда вы тратите 15 минут, чтобы бесплатно образовывать рекрутера на первичном фильтре, вы делаете хорошо им. Но приближает ли это вас к цели? У девочки на телефоне нет полномочий оценить вашу реальную ценность или изменить бюджет под ваш профиль, даже если она всё поняла.

Вы блестяще формулируете свою ценность: «защищаю организацию от штрафов». Как считаете, не эффективнее ли этот же идеальный питч направить напрямую коммерческому директору или собственнику, у которых от этих штрафов реально болит голова, минуя глухой телефон рекрутинга?

Спасибо за тёплые слова! Не такой уж и дорогой, для достойного нанимателя)) Никогда не был одной из этих "РОКЗВЁЗД".

В идеале я предпочитаю корпорации от тысячи человек. Тамошнее начальство, зачастую, недостижимо. Да и у него, как правило, нет понимания о пуле вакансий в ИТ. Опять же: такие мувы слегка против корпоративной этики. Моя сила в человеческом подходе и прозрачности. Жульничество с наймом этому подходу вредит.

Я просто дарю специалисту пробник своего личного бренда, который буду выстраивать в их организации. Это работает. Время от времени, те же люди возвращаются, чтобы обсудить новые варианты. Я так однажды попал на лучшую свою работу за все 20 с хвостиком лет стажа

Алексей, отдавать свой опыт на перевод человеку, который не понимает терминологию — это гарантированная потеря данных. Это как доверить стажеру презентовать вашу стратегию собственнику. Как считаете, после такого ответа от HR не логичнее ли закрыть эту нерабочую линию связи, найти прямого руководителя в соцсетях и написать ему напрямую, минуя этот «глухой» узел?

проблема в том, что я не знаю иерархию подчинения в организации. В моей специфике не понятно, кто именно за что отвечает. Да и честно говоря найти данные людей сейчас очень сложно

Алексей, отсутствие открытой структуры — это стандартная защита любого среднего и крупного бизнеса. Но давайте включим режим бизнес-разведки. В B2B-продажах поиск ЛПР — это базовая задача, с которой начинается любая сделка.

Да, прямые телефоны скрыты, но цифровой след никуда не делся. LinkedIn, Сетка, TenChat, спикеры на профильных конференциях. Нам не обязательно знать точную иерархию. Достаточно найти руководителя смежного направления или топ-менеджера. Сильное, профессиональное «холодное» сообщение, отправленное даже немного не по адресу, внутри компании часто пересылается нужному руководителю быстрее, чем резюме проходит через HR.

Как думаете, если начать воспринимать поиск работы не как отклик на готовую витрину вакансий, а как полноценную аналитическую задачу по взлому чужой структуры — не станет ли это вашим главным конкурентным преимуществом на рынке?