Когда на собеседовании меня просят описать воронку найма, я отвечаю: анализ рынка — снятие вакансии — составление портрета и карты поиска — написание вакансии и вопросов для всех этапов — скрининг и холодный поиск — телефонное интервью — собеседования — оффер — адаптация.

Адаптация так же важна, как и все предыдущие этапы. Потому что если человек уходит через месяц — я не закрыла вакансию. Я просто потратила время и бюджет.

Что я делаю с адаптацией:

1. Первый контакт — не «приветственное письмо»

Я звоню кандидату после оффера, отвечаю на вопросы, снимаю тревожность. Для руководителя это снижает риск, что кандидат передумает. Для кандидата — уверенность, что его ждут.

2. Чек-листы на 7, 21 и 30 день

В розничной сети я внедрила чек-листы адаптации. Я проверяю, включается ли человек, понимает ли задачи, собираю обратную связь от новичков и руководителей. Руководитель видел проблемы до того, как они становились критическими. Кандидат не оставался без обратной связи.

3. «Книга знаний» вместе с устными инструкциями

В той же компании я создала «Книгу знаний» — базу, где собраны все процессы, стандарты, частые вопросы и подробная информация по продукту для продавцов. Руководитель не тратил время на повторения. Кандидат мог быстро найти ответ, хотя и спросить тоже мог 😄

4. Адаптация — это не только HR

Это двусторонний процесс: кандидат оценивает компанию и разбирается в нюансах, а руководитель оценивает кандидата. Некоторые это забывают и превращают адаптацию в поглаживание по головке. Поэтому я настоятельно рекомендую руководителю или наставнику прописать план задач на первые 5–14 дней (зависит от должности), а также обозначить, какие знания новичок должен усвоить за этот период.

С какими сложностями в адаптации вы сталкивались? Как решали?