Мы немного поговорили про входное обучение для новичков в среднем и крупном бизнесе, а теперь давайте про микро и малый бизнес. Но сначала не про учёбу, а про вход и кухню. Конечно, я сам романтизирую камерные команды и проекты. Они мне кажутся более уютными и тёплыми, хотя, конечно, это не всегда так. Ещё у меня есть иллюзия о том, что микро бизнес более упорядочен как система и более управляем руководителем, но это только потому, что это ближе к моему ощущению мира, а не потому, что это правда так. Тем не менее подход к обучению в микро и малом бизнесе по моему мнению отличается. Во-первых, входное обучение не происходит на регулярной основе. Команда может быть стабильной; нет нового набора кадров; никого обучать и не надо. Во-вторых, обычно выбор кандидата имеет более основательный подход: анкета, 2-3 этапа собеседования, т.з. и т.д. HRы при таком поиске даже линейных позиций часто смотрят больше на человека, чем на список формальных строчек чек-листа. Когда заказчик подбора нормально передал HRу кто им на данном этапе нужен как человек (комплекс: личное + профессиональное / хард + софт), то и HR на собеседованиях может сфокусировать внимание на том, что для крупного бизнеса осталось бы не заметным. HR чаще читает вакансии вникая, даже иногда задаёт уточняющие вопросы не по скрипту, а по опыту / знаниям указанным конкретным человеком. Соответственно, на собеседовании HR будет уже погружён в особенности кандидата и поэтому беседа будет либо больше идти про компанию, либо про уточнение деталей сотрудничества.

Обратной (проблемной) версией микро и малых бизнесов может являться HR в единственном лице на все задачи по человекам. Если происходит так, то работа HRа будет похожа на описание из предыдущих частей Флукла 222, т.е. постоянный огонь и суета. Только тут она будет связана не столько с поиском и наймом, сколько с адаптацией, КДП, отпусками, корпоративными мероприятиями, ДР и прочим. Продолжу в следующей части.