Ирина, это просто эталонный пример! 😅 Пока бизнес ищет людей, которые умеют делать прибыль и не срывать дедлайны, рекрутеры ищут тех, кто использует правильный вокабуляр. В итоге в компанию попадают потрясающе "экологичные" ребята, которые красиво говорят, но не могут выполнить план продаж

Елена, абсолютно согласна с вами. "Синдром вахтера" не имеет возраста. Проблема в том, что нанимать сильного, задающего неудобные вопросы профессионала — всегда дискомфортно для системы. Гораздо безопаснее пропустить удобного и покладистого исполнителя, с которым просто "спокойнее".

Владислав, вы зрите в корень! Скорость обработки — это то самое узкое горлышко, где воронка рвется чаще всего.

Отвечая на ваш вопрос: да, я сейчас активно перевожу первичный скрининг на ИИ. Мы используем продвинутый System Prompting для парсинга резюме. Главная прелесть нейросети в том, что она лишена эмоций и того самого "вайб-чека". ИИ не отсеет крутого стратега за слово "денежка", он смотрит на сухие метрики: оцифрованные результаты, масштаб проектов и хард-скиллы. Роботизированный отсев на входе экономит десятки часов, а вот уже финалистов мы передаем на живые, глубокие интервью к ЛПРам

Сергей, это эталонный подход! 🤝 Искать работу на руководящую позицию через рядового рекрутера — это как пытаться продать сложный дорогой продукт через секретаря на ресепшене.

Прямой выход на ЛПРа (директора или собственника) всегда дает самую высокую конверсию, потому что вы общаетесь с человеком, у которого реально "болит", и говорите с ним на языке бизнес-задач, а не скриптов.

Алексей, прекрасно понимаю вашу боль, вы очень точно описали масштаб проблемы. Классические ATS-системы, на которые сейчас молится рынок, настроены на жесткий, бездумный парсинг по ключевикам. Алгоритм просто не умеет читать между строк и оценивать стратегический масштаб топ-менеджера.

Система стандартных откликов для позиций выше линейного уровня действительно мертва. Но раз правила игры сломаны, значит, нужно перестать по ним играть. Оптимизировать резюме под ATS-роботов стоит только для того, чтобы пробить первый глухой фильтр. А дальше — только выход из воронки: нетворкинг, прямые письма нанимающим менеджерам и продажа своей экспертизы напрямую бизнесу, минуя HR-блок. Держитесь, вы точно не один это видите!

Павел, звучит радикально, но вы бьете в самую суть — в проблему оторванности метрик.

Юридически повесить убытки на рекрутера, конечно, невозможно. Но структурно эта проблема решается пересмотром KPI. Сейчас HR-отделы мотивируют за "скорость закрытия вакансии" и "прохождение испытательного срока". А вот если привязать квартальный бонус эйчара к выполнению плана продаж нанятого им специалиста — ситуация меняется магическим образом. Как только появляется финансовая ответственность за результат кандидата, "вайб-чеки" моментально уступают место сухой бизнес-аналитике

Ну я описал сам принцип, я не из тех hr которые учат эсковатор копать а пр-тку сос …))) Я реально не hr, поэтому сам механизм не описал, а вы видать в теме. Да это тема рабочая, такое ЛНА можно прописать, возьму себе на заметку, спасибо!

Лилия, метафора с охранником на входе в банк — это просто 100 из 100! 🎯 Вы идеально описали этот абсурд.

В классических продажах мы каждый день боремся за маржинальность, выгрызаем доли рынка, а на этапе найма бизнес вдруг решает отдать ключи от стратегического узла людям без малейшего понимания экономики. Самое обидное, что коммерческие директора и собственники часто даже не подозревают, какие сильные эксперты отсеиваются на подлете просто из-за отсутствия «мэтча по вайбу». Конкуренты, которые выстроили нормальный процесс отбора, действительно говорят за это огромное спасибо!

Спасибо за такую оценку! Очень рада, что метафора попала в точку. 🎯 Вы подняли, пожалуй, самый болезненный парадокс: бизнес готов воевать за каждый процент маржи в продажах, но при этом добровольно отдаёт ключи от входа тем, кто не видит дальше скрипта. Я сама сталкиваюсь с этим постоянно. Отвечаю за финансы, вижу компанию целиком: где просадка, где теряем деньги, где нужен сильный специалист, чтобы вытащить направление. Но когда пытаешься донести это до собственников или коммерческих директоров — включается «мы сами знаем, как лучше». А иногда и того хуже: насмотрятся инфоцыган и начинают транслировать «волшебные» методики, которые к реальным цифрам не имеют отношения. Обидно, когда человек с цифрами в руках и пониманием бизнеса оказывается менее убедительным, чем очередной модный коуч. Но пока собственники не научатся слушать тех, кто отвечает за результат, а не за «вайб», так и будут терять лучших. Спасибо, что делитесь такими точными наблюдениями!

Ирина, потрясающая историческая параллель! Очень глубоко и в самую точку.

Это же классика современного найма: любой сильный практик, который приходит давать реальный результат, задавать неудобные вопросы и ломать неработающие процессы, моментально записывается в «токсики» или «наглецы». Системе (особенно на первичном этапе) гораздо комфортнее нанять удобного, тихого исполнителя, с которым приятно пить кофе на кухне. Но вы абсолютно правы — бизнес, который выбирает личный комфорт менеджеров вместо жесткой эффективности, в условиях реального рынка долго не живет.

Анна, большое спасибо за единомыслие! Вопрос, можно ли изменить этот тренд? Как изменить установки, если они стали социально-одобряемым выбором? Как считаете? Есть ли шанс?

Александр, сравнение с «прибрежным фильтром» — это просто 10 из 10! 😂 В суровых офлайн-продажах, где я варюсь каждый день, это ощущается особенно остро. Когда ты привык вести крупные B2B-контракты, дико странно, когда твою экспертизу на входе оценивает человек, который сам ни одной реальной сделки в жизни не закрыл. Но давайте будем объективны: собственник бизнеса физически не потянет отбор каждого сотрудника, особенно если компания быстро растет. Поэтому для меня выход один: сильный спец просто не должен покорно стоять в этой общей очереди на «фильтрацию». Нужно брать инициативу в свои руки, идти в обход и питчить себя напрямую тем, кто мыслит категориями прибыли. Согласны?

Мой опыт и результаты работы предприятий, отлично иллюстрируют мои слова. Подбором сотрудников должен заниматься тот, кому эти сотрудники лично нужны. Только он знает, кто и что должен делать и как. В е остальное, это игры в бизнес, вайб, печеньки, популизм и прочая клоунада или банальное неумение управлять доставшимся бизнесом. Для подбора персонала нижнего эшелона, нужно назначать старшего сотрудника, с повышением. Это называется корпоративный рост и карьерный контроль. В РФ нет векового опыта ведения бизнеса и постройки династических предприятий. В е собственники, это такие же случайные люди в бизнесе, как и те кого они назначили фильтровать. Это инфантилизм и игра в бизнес. Мой опыт основан на Турции, Китае, Гонконге, Великобритании и это другое мышление и другой менталитет. И результат этого мышления рекламировать не надо, он очевиден всей планете. Российский менталитет и результат тоже.

Александр, мощный международный срез! Разница менталитетов действительно налицо. Вы очень точно подметили: многие компании все еще находятся на стадии увлечения формой (печеньки, популизм), забывая про фундаментальную цель любого предприятия — прибыль.

Но ваш комментарий — это еще и лучшее подтверждение того, как должен мыслить сильный кандидат. Раз мы понимаем, что система на входе часто инфантильна и не умеет считать реальные деньги бизнеса, соискателю-практику просто нечего делать в этой общей очереди. Единственный рабочий алгоритм на нашем рынке сегодня — это брать вашу логику на вооружение и идти с коммерческим предложением напрямую к тем самым руководителям, которым нужны результаты и цифры, а не просто правильное заполнение анкеты.

База

Набор опытных кадровиков инициировать, которые понимают компетенции специалистов

100% когда слышишь этот бред про вайб хочется с помощью оплеух вернуть виреальность и спросить, вы тут анашой торгуете?

Может мысли такие — нам нужно больше продажников, а не качественные hr. Уйдёт один — придёт новый

Вот только вчера мне подростом написали, что менеджеры либо не могут озвучить четко профиль кандидата, либо генерят его через ИИ и не знают что в нем написано 🙈

Если фильтратор не принимает решение и не несет за него ответственность, то и спроса с него нет. И оплаты.

Александр, в яблочко! Первичный фильтр — это по сути просто дешевый маршрутизатор. От него не требуют глубокой аналитики кандидатов, поэтому и платят соответствующе. Спорить с ним или пытаться доказать свою экспертизу — это всё равно что в B2B-продажах пытаться продать партию товара охраннику на проходной просто потому, что он первый попался на пути. У него банально нет полномочий вас пустить. Так зачем мы упорно продолжаем стучаться в эту будку, если можно найти прямой контакт ЛПР-а?

Светлана, стопроцентное попадание! Вы подсветили то, что многие соискатели в пылу обиды просто отказываются замечать. Эйджизм в сторону молодых рекрутеров — это действительно перебор, ведь линейный HR здесь не злодей, а просто исполнитель чужой воли.

Вы абсолютно правы: собственник имеет полное право выстраивать воронку так, как ему хочется, и спускать любые чек-листы. Это его бизнес, его риски и его правила.

Но если посмотреть на это через призму бизнес-аналитики, возникает другой нюанс. Вопрос не в праве собственника, а в том, понимает ли он реальную цену таких фильтров. Когда жесткий чек-лист на входе отсекает сильного практика из-за несовпадения пары тегов, бизнес каждый день теряет деньги на простаивающей позиции.

И это, пожалуй, главный вывод для соискателей: нет смысла воевать с рекрутерами или обижаться на систему. Раз правила устанавливает руководство — значит, нужно просто обходить этот скриптовый конвейер и идти с предложением своей экспертизы напрямую к тем, кто эти правила пишет.

Дай человеку небольшую власть называется)

Тогда собственнику необходимо не имитировать вакансии

Слишком это часто повторяется, стмлриуде системой когда 20 летняя зайка заворачивает соискателя из-за отсутствия “вайбовости” за такие формулировки надо гнать пинками за профнепригодность, но нельзя поемянница директора😡

Вячеслав, классический «синдром вахтера» во всей красе! Как только линейному сотруднику выдают чек-лист и право нажимать кнопку «отказать», у него моментально возникает иллюзия управления судьбами. И самое забавное в корпоративной психологии: чем меньше у человека реальной ответственности за итоговую прибыль компании, тем яростнее он упивается этой микро-властью на входе. Именно поэтому пытаться что-то доказать такому фильтру — это просто кормить чужое эго в ущерб своему времени.

Дмитрий, отличный поинт! Но знаете, что самое парадоксальное с точки зрения бизнес-процессов? В 90% случаев собственник даже не подозревает, что вакансия «имитируется». У него реально горят планы, простаивают контракты, и он искренне ждет сильных людей. Имитацией бурной деятельности занимается именно сломанная система найма, которая генерирует сотни отказов, собирает пустые базы и радостно отчитывается наверх о «проделанной работе». А до босса доходит только удобная сказка о том, что «на рынке кадровый голод и все обленились».

Борис, разделяю ваш праведный гнев на все 100%! Когда матерого эксперта, который пришел генерировать компании реальную выручку, разворачивают из-за несовпадения по «вайбу» — это звучит как диагноз для всего бизнеса. Но давайте смотреть глубже: гнать пинками нужно не саму девочку-рекрутера, она просто играет по тем правилам, которые ей позволили установить. Главные вопросы здесь к коммерческому директору: почему он вообще допустил, чтобы вход в его воронку продаж охранялся эзотерическими терминами вместо жестких KPI и оценки твердых навыков?

Также лично видел, как руководители боялсь сказать о неработающих процессах собственнику. В итоге срывались на менеджерах

Я это объясняю только субъективными личными предпочтениями типа пристроили любовницу либо племянницу/дочку

Александр, про желание кинуть словарем компетенций — это просто в точку, жизненно до боли! 😅 Вы подошли к этому очень мудро, приняв это как «переменную». И вы абсолютно правы: проблема вообще не в поколении, а в том, как выстроен процесс. Ругать неопытного рекрутера бессмысленно — это как злиться на стажера. У меня здесь всегда возникает вопрос к самому бизнесу: если вы ставите на передовую (на вход в компанию) человека без опыта и бросаете его без супервизии, вы вообще считаете, сколько крутых спецов вы теряете каждый день? Ваша позиция — топ, сохранять нервы в таких ситуациях — это отдельный вид искусства.

Анна, бизнес не считает этого. К сожалению, бизнес мало знает про экономику подбора и экономику потерь в подборе. Да, и если честно, не каждый руководитель рекрутмента это понимает/осознает/делает. Таковы реалии

Александр, к сожалению, это самая горькая и точная правда нашего рынка. Парадокс в том, что любой адекватный бизнес считает стоимость лида и цену потери клиента до копейки. А когда дело доходит до найма — у них образуется огромная слепая зона. Никто не считает недополученную выручку из-за того, что из-за кривого фильтра кресло сильного спеца пустует месяцами.

И раз уж реалии таковы, то вывод напрашивается сам собой. Нам, как соискателям, нет смысла сидеть и ждать, пока руководители рекрутмента массово научатся считать экономику потерь (спойлер: это будет не скоро). Нужно просто брать инициативу в свои руки.

Включать навыки B2B-переговорщика, перестать стучаться в эти глухие автоматизированные двери и идти напрямую к коммерческим директорам. Раз они не умеют считать потери на входе, значит, нужно приходить к ним напрямую и показывать прибыль, которую вы можете им принести. Согласны?

Отчасти) Расскажу случай: У бывшей коллеги (по совместительству соседка 😄) муж работает в компании Х на должности директора по закупкам. И вот в департамент логистики пришел человек, который ранее был с ним знаком. Этому директору потребовался рук отдела логистики. Он сначала провел внутренний подбор, было мало кандидатов, один не прошел по компетенциям. И он подкинул соседу идею взять туда его жену. Вот и казалось бы, что дело в шляпе. Прямой заказчик нашел себе человека. Но HRD это не понравилось. Пришлось у самого главного босса это согласовывать. HRD добилась отбора по общим основаниям. НО. Только у соседки был полиграф😄 Потом ей пытались сбить деньги по офферу.

Так что прямой стук в дверь может тоже геморрой принести. Из-за тех же самых переменных. А если быть точнее - из-за субъективного мнения человеческой единицы, которая может быть подвержена эмоциональной нестабильности, которая позволит исказить восприятие кандидата.

Александр, потрясающий кейс! Он невероятно точно показывает изнанку корпоративных игр. Вы абсолютно правы: прямой выход на руководителя — это не волшебная таблетка, и субъективный человеческий фактор там тоже есть.

Но давайте разберем эту ситуацию как переговорщики. То, что вы описали — это классическая территориальная война внутри бизнеса. HRD просто почувствовала, что её лишили контроля, и включила режим «защиты границ» на максималках (полиграф для логиста — это вообще корпоративный сюрреализм!).

Да, прямой стук в дверь принес кандидату головную боль. Но давайте будем честны: если бы он пошел по стандартному пути, его резюме, скорее всего, просто отсеяли бы по формальному чек-листу, и он бы даже не дошел до руководителя. Выбор на сегодняшнем рынке часто стоит не между «идеальным наймом» и «сложным», а между «глухой стеной на входе» и «шансом пробить систему, пусть и с боем».

Как считаете, если HR-директор имеет столько власти, что может откровенно саботировать найм нужного специалиста из-за уязвленного эго, стоит ли вообще идти в такую компанию, или этот полиграф был отличным красным флагом, чтобы бежать оттуда подальше?

Не. Она вошла в компанию. Периодически пишет мне о своих эмоциях. По ее мнению там функция hr работает только в рамках общения с вузами и сырников по пятницам (и то в прошлую пятницу они отсутствовали)😄 И у них плохо развита коммуникация внутри подразделений. 💩⛲️-хочет себе такой отдельный смайлик 😄

Если бы я туда пошел, то для внедрения изменений. Работать я бы так не смог

Такое практически во всех крупных компаниях.

HR проходит мед.осмотр на психику? Обьективное восприятие кандидата

Ну так надо быть идиотом чтоб назначить на ответственную должность такой экземпляр

В трамвае например встречаются эпилептики, глухонемые. Необходимо быть готовыми оказать мед.помощь и понять общение. Это уже юмор

Назначают не только по скиллам)

Александр, ваш кейс — это классический пример того, как система работает исключительно ради галочки. Если перевести это на язык бизнеса, HR просто провалил этап квалификации. Задачей было нагнать массовку и выполнить KPI по количеству проведенных встреч, а не закрыть реальную потребность руководителя. В итоге они впустую сожгли и свое время, и ваше. Вы очень точно подметили: проблема в качестве работы самой системы. И это, кстати, отличный маркер для соискателя — если у них левая рука не знает, что делает правая уже на этапе знакомства, страшно представить, как там ставятся рабочие задачи.

Елена, в точку! Этому скриптовому подходу реально сто лет в обед. Бизнесу всегда было выгодно посадить на первичный фильтр человека с минимальным окладом, просто чтобы отсеивать поток. Возраст тут вообще ни при чем — дай этот же чек-лист взрослому человеку без погружения в специфику, и результат будет ровно таким же. Главная беда в том, что компании до сих пор свято верят, что этот конвейер экономит им деньги, хотя по факту он просто сливает крутых спецов прямо на пороге.

Хороший спец уже знает про этот цирк, он на первичном этапе даже не будет тратить время, его резюме даже не придет. Они сами себе сзлопывабт воронку нужных кандидатов

Елена, в десятку! Вывели идеальную формулу этого искусственного кризиса.

Самое парадоксальное здесь — это то, что происходит потом на планерках топ-менеджмента таких компаний. Они сидят, смотрят на пустую воронку и совершенно искренне сокрушаются о «жутком кадровом голоде» на рынке. Им даже в голову не приходит, что сильные эксперты просто посмотрели на этот цирк с чек-листами, развернулись и унесли свои навыки к конкурентам, где умеют выстраивать адекватный диалог.

Как думаете, этот пузырь иллюзий у бизнеса когда-нибудь лопнет под тяжестью финансовых потерь, или они так и будут до победного винить во всем «ленивых соискателей» и плохой рынок?

Так обычно там, где эта история начинается, Титаник уже пошел ко дну. Бизнес в текущем моменте должен быть адаптивен. Внешние факторы предсказать не возможно. Важно выжимать по максимуму нужного из того, что к тебе приходит. Я там пост в себя на странице делала, как один специалист по подбору писал сколько людей надо было отобрать, чтоб 14 вакансий закрыть, цифра почти 3000 человек. Т.е. подошло примерно 0,5%, а остальные что? Гуано? Ну, т.е. математика совсем не бьётся, даже пуст будут фильтры ИИ , пусть будет массовая рассылка резюме. Но все равно - не может быть что остальные никакие. Я вот читаю многие посты людей,которые ищут работу, там по постам уже можно многое сказать об этих людях, как о специалистах, что они явно в теме своей профессии глубоко, а из за борт. Глупо это все, особенно в реалиях текущей экономики и политики

Елена, метафора про Титаник — в самое сердце! А цифры, которые вы привели (3000 человек на 14 мест), — это же просто приговор всей их системе.

Давайте переложим эту математику на язык реального бизнеса. Если бы в жестких B2B-продажах воронка давала конверсию в 0,5%, такой канал забраковали бы на следующий же день как абсолютно убыточный. Никто не стал бы сжигать ресурсы на просев пустой породы. Но в найме это почему-то считается нормой, и рекрутеры наверняка еще и гордо отчитались руководству о «колоссальной проделанной работе»!

Вы невероятно точно подметили: за бортом остаются не слабые кандидаты, а крутейшие практики. Просто их живой, нестандартный опыт не пролез в прокрустово ложе машинных алгоритмов или примитивных чек-листов, которые ищут идеальные совпадения по словам, а не способность решать проблемы бизнеса.

Этот парадокс лишь подтверждает нашу главную мысль: пока неповоротливые корпоративные машины играют в эти фильтры и идут ко дну, сильным специалистам нужно строить свои спасательные шлюпки. Вести блоги, показывать свою экспертность в постах (как те люди, о которых вы пишете) и стучаться к собственникам напрямую с готовыми бизнес-решениями. А Титаник пусть плывет по своему расписанию.

Представляете, какова в итоге упущенная прибытль от использования в качестве потенциального ресурса вот этих 3000, понятно, что всех не трудоустроить. Но среди них могут быть те, кто даже выполнив удаленно и разово одну задачу, могут сэкономить существенно бюджет. С моей точки зрения, очень такой бездумный подход к трудовым ресурсам

Так то, что вы сейчас привели в пример - сейчас и происходит, сильный кандидат уйдет в свободное плавание - будет давать экспертную оценку, вести блог, как итог монетизация будет давать больше, чем зарплата в нацме

Елена, а вот это вообще мысль на миллион! Вы сейчас подсветили колоссальную упущенную выгоду, о которой топ-менеджмент даже не задумывается.

Вместо того чтобы относиться к базе откликов как к выжженному полю, адекватная компания могла бы превратить эти 3000 человек в проектный резерв. Не обязательно брать человека в штат на полный оклад — предложи ему разовый консалтинг, проектный аудит или точечную задачу на фрилансе! И бизнес мгновенно закроет свою боль, и спец заработает, без недельных согласований и мучительных анкет.

Это же чистейший бездумный слив ресурсов — как купить тонну угля, сжечь килограмм, а остальные 999 кг выбросить в реку просто потому, что «хранить неудобно».

И вы права: пока крупные компании так разбазаривают потенциал, гипеадаптивный малый и средний бизнес с удовольствием подбирает этих сильных экспертов на точечные проекты и делает на этом X2 к выручке.

Потому, что ценятся не умные, а послушные

Вячеслав, вы озвучили самую горькую и самую точную мысль всей этой драмы!

Вся эта система массового скрининга, алгоритмы и жесткие чек-листы изначально заточены на поиск удобных «винтиков». Системе нужны люди, которые не будут задавать лишних вопросов и ломать устоявшиеся (пусть и откровенно кривые) процессы. «Умный, нестандартный и проактивный» для такой неповоротливой корпоративной машины — это всегда риск и дискомфорт на старте.

Но главный парадокс заключается в том, что когда компании нужно делать рывок в выручке или спасать горящие планы, они начинают судорожно искать именно «умных». Только к этому моменту сильные эксперты уже либо ушли к гибким конкурентам, либо запустили свои проекты.

Именно поэтому пытаться понравиться первичному фильтру, который запрограммирован искать «послушных», — это пустая трата времени для крутого специалиста. Нужно сразу выходить на уровень тех руководителей, которым нужен рост маржинальности и реальные бизнес-результаты, а не слепое подчинение.

Интересная ИИшка

Бабки -кадровички ничем не лучше

Система бюджета в Стране распределена по семейным вакансиям. Которые управляют всеми. Это предположение

😁 Эзопов язык

Евгения, ох, это панибратское предложение с порога перейти на «ты» от человека, который не отличает базовых терминов вашей ниши — это просто отдельный вид боли! 😅 Идея с обязательной «интернатурой» звучит очень круто и справедливо. Но если посмотреть на это глазами управленца: проблема ведь даже не в этих девочках. Проблема в руководителе, который бросил стажера на передовую оценивать матерых профи, выдав вместо реальных знаний кривой чек-лист. По-моему, если компания допускает такой абсурд на этапе знакомства, это шикарный маркер того, что внутри творится такой же управленческий хаос.

Конечно, проблема не в девочках. Когда сталкиваются лбами такие разные поколения - всегда начинается конфликты. А в бизнесе сейчас, когда боль на боли сидит и болью помахивает, начинается неуправляемый хаос. Руководство тоже может быть из более молодого поколения, чем соискатель, и ему (руководству) кажется, что он все делает правильно, ибо он другого подхода не знает. Меня как-то собеседовал такой руководитель, полтора часа выяснял о чем "я мечтаю". Трудные времена рождают сильных людей. Сильные люди создают хорошие времена. Хорошие времена рождают слабых людей. Слабые люди создают трудные времена. Как-то так 😱🫣

Светлана, благодарю! Рада, что тема так откликается. Раз вы пишете про «острие реальности», значит, скорее всего, сами проходили через эту стену скриптов. Поделитесь, какой самый нелепый или шаблонный вопрос от первичного HR-фильтра вам приходилось слышать, когда вы точно знали, что подходите под реальные задачи бизнеса?

Заметила частый разрыв между профилем роли и вопросами на первичном этапе. В описании — задачи на результат: рост выручки, захват доли рынка, маржинальность. А в скрипте для первичного отбора — вопросы про “вайб”, “эмпатию” и абстрактные кейсы. По опыту, это работает как фильтр против практиков: человек, который привык оперировать цифрами и сроками, звучит “жёстко” и отсеивается ещё до разговора с нанимающим менеджером. Поправьте если не права) Может действительно пойти на курсы вайбовости? Поскольку эмпатии у меня нет от природы и я это компенсирую аналитикой 😎 Благодарю за внимание к моему комментарию 🙏

Я думаю 100% вариант если на собесе вас спросят про вайбовость ответить типа- пойдем пыхнем, и все ты принят🤣