Давайте подумаем, насколько высока вероятность, что компания найдёт именно того человека, которого описывает? И как надолго он задержится в этой компании?

1. Компания ищет HR / HRBP - уже непонятно, какая именно роль нужна. Вероятно, в самой компании пока не до конца разделяют эти роли.

2. «Взять HR-функцию в свои руки» - совершенно непонятный масштаб ответственности. Что уже есть? Что строить? Есть ли команда? Или человек один отвечает вообще за всё?

3. Заявлено «умение работать с бизнесом и влиять на результат», но ни одного бизнес-результата не названо. Непонятно, чего от человека будут ждать через полгода: снижения текучести, роста производительности, повышения эффективности руководителей, изменения системы управления...?

4. Сфера деятельности - торговая компания. А мы буквально во вчерашнем посте смотрели с вами статистику: ритейл - одна из сфер с очень низким количеством кандидатов на вакансию. То есть людей там объективно искать сложно, дефицит кадров высокий и в ритейле в целом текучесть часто высокая. И если в этой компании активный рост, то подбор с высокой долей вероятности будет съедать основную часть рабочего времени единственного HR - не менее 80-90%. Точных цифр мы не знаем, но прогноз в целом, зная тенденции рынка, сделать можем.

5. «Доход от 120 000 руб. - готовы обсуждать выше с сильным кандидатом» - самое любимое, конечно же😅 Классическое: «Покажите сначала, насколько вы сильный, а мы потом решим, сколько это стоит».

И что мы имеем: компания хочет человека, который будет работать с руководителями, командой и влиять на бизнес-результат. Но если этот же человек постоянно закрывает линейные вакансии, когда именно он будет заниматься всем остальным?

Здесь, на самом деле, возникает проблема не только для кандидата, но и для самой компании.

Если на вакансию придёт действительно сильный HR или даже HRBP, который хочет работать с бизнесом, к концу первого месяца он обнаружит, что большую часть дня занимается подбором. Его ожидания от должности не совпадут с реальностью и к концу второго месяца он уволится из-за «несооветствия ожиданий».

Если компания возьмёт сильного рекрутера, ситуация может оказаться обратной: подбор ему знаком и понятен, но вакансия обещает значительно более широкую роль, работу с руководителями и влияние на бизнес. Времени на это физически не останется, ожидания снова не совпадут. И он тоже уволится к концу второго месяца.

То есть проблема этой вакансии даже не в том, что она неправильно названа. Проблема в том, что сейчас она может привлечь не того человека практически при любом сценарии.

Что же делать? - спросите вы. А то хорошо критиковать чужие вакансии, но надо же и варианты предлагать.

Здесь было бы логичнее разделить две роли: рекрутер занимается постоянным поиском людей (+, возможно, адаптацией в свободное от подбора время), а сильный (как хочет заказчик) HR - командой, руководителями, HR-процессами и тем самым «влиянием на результат», которое компания хочет получить. Про HRBP здесь пока рано думать. Но, возможно, в будущем HR-дженералист мог бы дорасти до этой роли.

И после этого писать две совершенно разные вакансии для двух совершенно разных кандидатов.