Текучесть — одна из самых обсуждаемых, но при этом самых неправильно понимаемых метрик в HR. Многие думают: чем ниже, тем лучше. И стремятся к 0%. Но правда в том, что нулевая текучесть — это тоже плохо. Потому что значит, что компания не обновляется, не растёт и, скорее всего, держит людей, которым давно пора уйти. Так какая текучесть нормальная? И как её считать?

Что такое текучесть кадров? Это процент сотрудников, которые уволились за определённый период (обычно за год). Формула: (Количество уволенных за период ÷ Среднесписочная численность) × 100% Пример: в компании 100 человек, за год уволились 10. Текучесть = 10%.

А что такое среднесписочная численность? Это среднее количество сотрудников, работающих в компании за тот же период (месяц, квартал, год). Как считать (упрощённо): Сумма списочной численности за каждый день месяца ÷ Количество дней в месяце

А что такое списочная численность? Это все сотрудники, которые официально оформлены в компании на определённую дату (например, на 1-е число месяца) по трудовому договору (бессрочному или срочному).

Какая текучесть считается нормой? Всё зависит от отрасли, уровня позиций и ситуации на рынке. Ориентировочно: 🟢 3–7% — низкая текучесть Хорошо для стабильных позиций, зрелых команд, долгосрочных проектов. Но проверьте — не «застаивается» ли компания. 🟡 8–15% — умеренная текучесть Здоровая динамика. Компания обновляется, приходят новые люди, уходят те, кто не вписался. 🟠 15–25% — высокая текучесть Тревожный сигнал. Особенно если это не сезонный бизнес (ритейл, производство, колл-центры). Пора искать причины. 🔴 Более 25% — критическая текучесть Компания теряет деньги, знания, время. Нужно срочно разбираться с системными проблемами.

Но важно смотреть глубже: 📌 Добровольная vs вынужденная текучесть Добровольная — когда люди уходят сами. Вынужденная — сокращения, увольнения по инициативе компании. Это абсолютно разные сигналы. 📌 Текучесть по категориям и грейдам Junior, Middle, Senior, Lead. Если уходят лиды и сеньоры — это одна история. Если текучка среди джунов — другая. 📌 Текучесть среди новичков Если люди уходят в первые 3–6 месяцев — проблема в адаптации или несовпадении ожиданий. 📌 Текучесть по подразделениям В одном отделе текучка 5%, в другом — 30%. Почему? Смотрим на руководителя, условия, нагрузку.

Почему люди уходят? (6 основных причин): 1. Деньги — неконкурентоспособная зарплата или отсутствие регулярного пересмотра 2. Руководитель — самый частый фактор увольнения. Люди уходят не из компании, а от конкретного человека 3. Отсутствие роста — карьерного и профессионального. Когда человек упёрся в потолок, он начинает смотреть по сторонам 4. Культура — токсичная среда, обесценивание, отсутствие обратной связи 5. Выгорание — перегрузка без ресурсов и поддержки, постоянный цейтнот (нехватка времени) 6. Большая нагрузка, несопоставимая с заработной платой — когда объём работы не соответствует деньгам. Или работа сама по себе сложная, а компенсация не меняется годами. Это одна из самых частых и честных причин, которые звучат на exit-интервью

Что делать с высокой текучестью? · Проводить exit-интервью — честно, без обесценивания · Смотреть на системные причины — а не на «это просто не наш человек» · Работать с руководителями — они ключевой фактор удержания · Пересмотреть компенсации и бонусы · Усилить онбординг и адаптацию · Создавать карьерные треки — чтобы люди видели будущее

Текучесть — это не враг. Она может быть сигналом. Игнорировать её опасно. Паниковать из-за неё — тоже. Важно считать, анализировать, разделять по категориям, искать причины и действовать точечно.

А какая текучесть в вашей компании? Считаете её нормой или уже бьёте тревогу? Делитесь 👇