Сегодня я бы хотел поговорить о мысли с определённым вектором постановки. О поиске «атлантов», которых отсеиваем на первом же скрининге.
🧪 Рынок напоминает лабораторию, где сломаны микроскопы. AI сжал циклы до секунд. Экономика давит. Бизнес требует дизрапта — прорыва, который вытащит из застоя. А инструменты поиска людей остались в эпохе, когда AI был экзотическим зверем, как офисный компьютер в девяностых.
⏳ Всего полтора-два года назад фильтры казались крутыми. В новых единицах времени — это пять-семь лет отставания. Система работает по инерции. Рынок накинул скрипты, матрицы, зашил портрет идеала по лекалам 2024 года.
🎭 Студент пишет, что он стратег, потому что так учат. Профик вписывает те же слова, иначе автофильтр не пропустит. Рекрутер видит одинаковые цифровые портреты, пугается дипфейков и ужесточает фильтры.
🔪 Старые фильтры отсекают не только людей. Они отсекают сам бизнес от будущего. Компании закрывают план по найму, а через квартал понимают: тяжёлую трансформацию опять некому тащить. Старые фильтры не видят уникальных людей, способных усилить компанию. Их мышление не упаковывается в шаблонное резюме.
🧠 В новом мире ценен не огромный стаж и не точное соответствие матрице. Ценно умение видеть далеко, нырять глубоко, примерять разные роли, пользоваться новыми инструментами и создавать идеи на стыке фактов, опыта и насмотренности. Тот, кто видит неочевидное в рутине и решает так, как никто не додумался. Чьё мышление ломает любую анкету.
📉 Пропасть растёт. Осознание проигрыша старых инструментов даётся тяжело.
🔥 Кто первым перестроит саму оптику поиска — тот возьмёт факел лидера, пока остальные латают дыры. Это про умение увидеть то, чего ещё нет, и поверить в это до результата.
коммент удалён
коммент удалён
· 13.08
Конечно, единой таблетки для всех не существует. Но на мой взгляд, начинать надо с этого:
1. Резюме - просто обёртка. Кот в мешке. Поэтому все детальные фильтры снимаем. Главное - релевантность: отрасль и её связи с другими, масштаб проектов, сроки удержания на местах. Всё. Детали - мимо, они уже сгенерированы нейросетями. И кстати: HR может и не увидеть эту связь отраслей и скилов, но если кандидат сам сумел её показать на живых кейсах, а тем более в резюме или СП, - это первый огромный зелёный флаг к его неординарности и насмотренности.
2. Кейсы - обязательно с негативом. Не «чего ты достиг», а «где провалился и какие выводы вынес». Получилось ли перенести этот опыт дальше? Дальше - не сухой диалог, а накидывание ограничений с нарастанием эпичности: — бюджет обрезали, сроки сдвинули, — команда разбежалась, стейкхолдеры сменились, — вместо акта приёмки — претензия с иском и компенсацией убытков. Смотреть не на решение, а на реакцию и гибкость. Горит на кейсах и пересобирает сценарий — зелёный свет. Впал в ступор, отговорки - красный флаг.
3. Ролевой диалог - тест на насмотренность и погружение. Прямо в разговоре проверяем, как быстро кандидат подтягивает AI-агентов, нестандартные связки, примеряет роли. Не про готовое решение за 15 минут. Про живой интерес и способность нырнуть в контент. Если через 15–20 минут начинается живая дискуссия о деталях - зелёный свет.
4. Проверка на гуру. В мире, где правила меняются каждую неделю, «я всё знаю» - красный флаг. Конкретные инструменты, ошибки, переобучения, умение отстаивать позицию и признавать вину с любыми последствиями - зелёный свет.
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
ответ удалён