...и всем становится хуже.

На создание этого поста меня вдохновил прочитанный вчера пост Валерии.

В дискуссиях о карьерном консалтинге часто возникает простая картина: есть соискатель, которому нужна работа, работодатель, которому нужен специалист, и карьерный консультант, который за деньги учит первого проходить фильтры второго. Отсюда легко сделать вывод: консультанты просто монетизируют проблемы сломанного рынка труда.

Но с позиции теории игр все выглядит интереснее. Здесь вообще может не быть ни одного "плохого" игрока.

Начнем с соискателя. Допустим, есть два одинаково сильных специалиста. Один просто описывает свой опыт. Второй оптимизирует резюме под ATS, знает нужные ключевые слова, репетирует интервью и учится правильно подавать свои достижения. Если это повышает вероятность получить оффер, первому кандидату тоже становится выгодно заниматься такой оптимизацией.

Возникает гонка вооружений. Возможно, всем кандидатам было бы лучше не тратить время и деньги на изучение правил прохождения отбора. Но отдельному кандидату невыгодно "разоружаться", пока остальные продолжают это делать.

Карьерный консультант в такой системе тоже действует рационально. Если он знает способы повысить вероятность прохождения отбора, ему выгодно их продавать, а кандидату выгодно их покупать. Более того, консультант, который принципиально откажется учить работе с существующими фильтрами, просто проиграет другому консультанту.

Но особенно тут интересно поведение работодателя. Ему действительно нужен не человек, который лучше всех проходит ATS и собеседования, а человек, способный решить бизнес-задачу. Только работодатель заранее не знает, кто перед ним. Возникает классическая информационная асимметрия: кандидат знает о своей компетентности гораздо больше работодателя.

Поэтому работодатель создает механизмы скрининга: резюме, ATS, интервью, тестовые задания, рекомендации. Кандидат, в свою очередь, посылает через них сигналы о своей компетентности.

Проблема возникает тогда, когда становится известно, какие именно сигналы система считает хорошими. Кандидаты начинают их оптимизировать. Возникает индустрия, которая помогает делать это эффективнее. Связь между качеством сигнала и реальной компетентностью постепенно ослабевает.

Работодатель отвечает вполне рационально: добавляет новые фильтры. Кандидаты учатся проходить и их. Консультанты помогают им в этом. Работодатель снова усложняет отбор.

Получается цикл:

больше фильтров -> больше оптимизации -> меньше информативность фильтров -> еще больше фильтров

И здесь особенно важно различать две разные функции карьерного консалтинга. Если сильный специалист просто плохо умеет описывать свой опыт, консультант помогает сделать сигнал точнее. Работодатель получает более достоверную информацию, кандидат получает заслуженный шанс, информационная асимметрия уменьшается. Если же консультант позволяет слабому кандидату имитировать сигналы сильного, происходит обратное: качество отбора ухудшается.

Поэтому сам по себе совет "как правильно написать резюме" не является ни полезным, ни вредным. Вопрос в другом: помогает ли он точнее передать реальную компетентность или помогает создать ее убедительную имитацию?

В результате рынок труда может прийти к довольно неприятному равновесию. Соискателю выгодно оптимизироваться под фильтры. Консультанту выгодно продавать такую оптимизацию. Работодателю выгодно усиливать фильтры, потому что старые становятся менее информативными. Никому из участников невыгодно первым менять стратегию, хотя совокупные затраты системы растут.

И вот перед нами любопытный парадокс. Технологии отбора должны были снижать стоимость поиска подходящего специалиста. Но вокруг прохождения этих технологий возникает отдельная индустрия, кандидаты инвестируют все больше ресурсов в производство правильных сигналов, а работодатели - в распознавание того, насколько этим сигналам можно верить.

Возможно, проблема рынка труда не в том, что какой-то из его участников ведет себя нерационально. Наоборот. Проблема может быть именно в том, что каждый ведет себя совершенно рационально.