Моя «любимая» рубрика - набитые шишки кандидатов.

Расскажу историю, которая происходит у нас прямо сейчас ⬇️

Мы представили кандидата нашему партнеру - немецкой компании. Роль была сложной, поэтому искали действительно идеального кандидата. Всего отправили около 20 сильных профилей.

И вот он - идеальный мэтч 🤩 Американец, который хочет релоцироваться в Германию.

А тут мы хантим его для нашего клиента в Гамбурге с бесплатной релокацией и поиском жилья от нас.

Скиллы и требования - абсолютное совпадение.

«Где вы его только откопали?» - спросил меня сегодня CEO компании-партнера.

Места знать надо🙂Мы же профессиональные рекрутеры - найдем кого угодно и где угодно.

На первом скрининге мы, как всегда, подробно обсуждаем мотивацию кандидата, важные для работодателя вопросы из брифа по вакансии и зарплатные ожидания.

На основе скрининга мы готовим подробный Management Summary, который получает клиент. Каждая компания-клиент хочет этот саммари в своем виде, то есть форматы у нас разные под разных клиентов.

На основании этой информации из management summary компания-клиент принимает решение, стоит ли приглашать кандидата на интервью.

Из 20 профилей трое кандидатов вышли в финал.

Со всеми кандидатами уже на первом звонке мы согласовываем зарплатную вилку. Соответственно, представляем их с конкретными зарплатными ожиданиями. Естественно, это тоже важный критерий отбора для партнерских компаний.

Итак, как строился интервью процесс.

✅ 3 этапа интервью (технические и cultural fit) ✅ Финальный звонок ✅ Оффер

И что происходит дальше?

Кандидат говорит: — Спасибо! А давайте поднимем зарплату 😳

Не называет никакой конкретной суммы, а просто хочет больше, чем сам же называл в самом начале.

Почему это плохая идея? Потому что компания рассматривала его именно в рамках того бюджета, который был согласован изначально.

🔥Более того, она предложила верхнюю границу той вилки, которую сам кандидат и озвучил. То есть работодатель полностью выполнил свои договоренности.

И теперь возникает вопрос: зачем менять правила игры после финиша?

Сегодня у меня был звонок с нашим партнером.

CEO сказал: «Спасибо за кандидатов. Все кандидаты, которых вы представили, были очень сильными, и из тройки лидеров мы выбрали этого, но повышать зп не готовы». Мы проделали большую работу: нашли сильных специалистов, несколько дошли до финальных этапов, и именно этого кандидата компания выбрала как лучшего.

Более того, мы даем свободу компаниям - бери любого нашего кандидата из любой точки мира, мы его/её перевезём за свой счёт.

Итак, компания сделали выбор в пользу американского кандидата, но повышать зп не готовы. Есть другие сильные кандидаты от нас, которые уже прошли интервью и готовы принять предложение. И это абсолютно нормальная позиция работодателя.

У нас несколько лет назад была история, когда кандидат после получения оффера резко увеличил свои ожидания более чем на €10к в год. Тогда компания просто отозвала оффер (offer withdrawal).

Поэтому мой совет очень простой.

👉 Называйте ту зарплату, которая вас действительно устроит.

Не занижайте ожидания «лишь бы пройти интервью». Не рассчитывайте, что после оффера получится всё переиграть.

Да, иногда переговоры о зарплате после оффера возможны. Например, поменялась роль, задачи, отдел, требования. Если роль 100% та, которую мы обсуждали с кандидатом изначально, переобуваться на лету - непрофессионально.

Но если вы уже подтвердили диапазон, компания подобрала вас именно под этот бюджет и даже предложила его максимум, резко менять позицию - плохая стратегия.

Завтра у нас разговор с кандидатом. Надеюсь, он примет оффер. Если нет - оффер получит кандидат «план Б».

Буду держать вас в курсе, чем закончится эта история 🙌🏻

Приходите к нам на бесплатную консультацию! Поможем с поиском работы - с нами вы в надежных руках практикующих рекрутеров с ежедневным опытом найма для немецких компаний  🔥🔥🔥

#минуткарекрутера #тотсамыйфедя #зарплатныепереговоры #оффер #собеседование #поискработы