На конференции по массовому подбору я рассказывала о том, почему укомплектованность вахтового объекта нельзя обеспечить только количеством рекрутеров или бюджетом на вакансии. Когда подбор работает в отрыве от производственного плана, возникают знакомые симптомы: ·        потребность появляется «на вчера»; ·        рекрутеры одновременно ищут, сопровождают, объясняют логистику и тушат пожары; ·        кандидат принимает оффер, но не доезжает до объекта; ·        руководитель видит дефицит людей уже в день заезда. Вахтовый найм начинается не с публикации вакансии,а с ответа на три вопроса: 1.    Сколько людей, каких профессий и к какой дате требуется на каждом объекте? 2.    Какой путь проходит кандидат: от отклика до выхода? 3.    Обеспечена ли готовность логистики, медосмотров, проживания, выдачи СИЗ и адаптации до допуска сотрудника к самостоятельной работе к дате планового заезда? В презентации показала модель, которая объединяет четыре контура: ·        планирование потребности и профили должностей; ·        отдельные воронки найма и SLA для массового подбора, квалифицированных рабочих и ИТР; ·        интеграцию ATS, HRIS, travel-системы и центра адаптации; ·        дашборд «Пульс укомплектованности» с планом, фактом, прогнозом и зонами риска. В одном из проектов эта логика позволила держать укомплектованность на уровне 96% и снизить расходы на авиабилеты на 40% — за счёт предварительного планирования и связи рекрутмента с логистикой, а не за счёт постоянного «ускорения» команды. Главный вывод: промышленный рекрутмент должен работать по плану, а не по заявкам. Как в вашей компании устроена связка между производственным планом, подбором, логистикой и адаптацией новых сотрудников?