Обучение в микро и малом бизнесе обычно имеет короткую и жесткую сцепку с реальными процессами бизнеса в актуальном смысле слова. Часто обучает и адаптирует сотрудник, основной функционал которого это бизнес-задачи, связанные с продуктом / процессами, а обучение / адаптация является дополнительным функционалом. Например, такая картина возможна, когда бизнес растёт и надо обучить горизонтальных коллег, которые через год встанут вровень с адаптировавшим. Или тот, кто обучает, уходит вверх по лестнице и ему надо подготовить себе достойную замену на прежнюю роль. На мой взгляд, обучение в бизнесах такого размера происходит глубиннее и эффективнее по двум причинам: • Во-первых, основной рабочий функционал того, кто обучает обычно крепко связан с сотрудником, который добавляется в отдел / в компанию. Например, у них может быть общий план / KPI. • Во-вторых, надзор за эффективностью обучения и не нужен, т.к. косяки всплывают моментально. Или стажёр может пойти к руководителю отдела и прямо сказать, что этому его не обучили и, если это важный навык, по шее получит адаптолог. Если стажёр не справляется, то в таком примере адаптолог либо приложит все усилия, чтобы стажёр научился и смог самостоятельно выполнять, либо стажёр получит отказ, т.к. адаптолог и/или руководитель не понимает как можно дальше работать.

Если сравнить эти пункты со средним и крупным бизнесом, то мы увидим, что там тот, кто нанимает и тот, кто обучает, делает это не для себя /своего отдела, а для чужих отделов. И соответственно, все проблемы адресуются тем, кто их обнаружит, а кросс-функциональное взаимодействие отделов — это тема для паблика с мемами.

Если продолжать пример с автомобильной сцепкой, то в отличии от жесткой в малом бизнесе, в крупном это жёлтая двухкилометровая резиновая тянучка, вечно цепляющийся за всё что стоит на поворотах (столбы, машины, люди).