Введение.

Итак, ИСХОДНЫЙ УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ (И.У.П.).

Почему вообще слово «исходный» имеет важнейшее значение? Какая разница, что там было у человека изначально?

Ранее, я объяснял, что начальник - начальнику рознь. Хороший отличается от плохого (если отбросить эмоции) качеством и своевременностью принимаемых решений.

Напомню, что решение высокого качества - это когда оно приводит к улучшению ситуации. Среднего - без ухудшения, но и не улучшает, есть возможность или потенциал для скачка “вверх”. Низкого - когда ситуация ухудшается. И именно здесь, ключевое влияние на управленческое решение оказывает исходный упр. потенциал.

Об «управленческом потенциале» написано много в 20 и 21 веке. Даже здесь, в Сетке, многие пишут о нём. Рекламируются услуги оценки этого потенциала, через примитивное тестирование. Да, в общем всё как мы любим.

А при ближайшем рассмотрении оказывается, что «управленческий потенциал» говорит нам о человеке как о контейнере с винегретом. И что характерно – у каждого человека, своя, уникальная рецептура, ведь все росли в разных условиях, учились на разных материалах и культурах, имели разные авторитеты и т.д и т.п.   И получается, при поиске управленца себе в команду, мы не можем объективно оценить этот самый «управленческий потенциал». А субъективно можем, с помощью тестов, вопросов, наличию навыков и похожего опыта, связей, личный продаж и иной ерунды.

Фактически – ни что из вышеперечисленного не объясняет и не доказывает, что перед Вами управленец, который принимает решения среднего и высокого качества.

На собеседованиях, управленцев спрашивают об их прошлом опыте, о каких-то негативных ситуациях и о том, как они справлялись с ними, о достижениях и провалах. В общем, задают абсолютно глупые вопросы и получают такие же глупые или выдуманные ответы. А подбирать надо так, чтобы выявить человека с способностью видеть управленческую конструкцию происходящего и принять управленческое решение высокого или среднего качества. Всё. Это главное! Остальное он освоит самостоятельно и подстроится (при должной мотивации). Будь то иная специфика, культура или что бы то ни было. И вот именно ИСХОДНЫЙ управленческий потенциал и создаёт «фундамент», на котором потом формируются знания, опыт, навыки т. п. Но и это ещё не всё. ИСХОДНЫЙ управленческий потенциал оказывает ключевое влияние на выводы, которые человек вынесет из знаний, опыта и т.п.

Почему? Вот некоторый набор проявлений, человека с высоким И.У.П.: - быстрее выявляет причинно-следственные связи; - тонко чувствует степень давления на подчинённых; - быстрее выявляет и ранжирует риски; - в критических ситуациях не впадает в панику, способен долго удерживать самообладание; - самокритичен, склонен к саморефлексии. К внешней критике относится как к опыту, а не оскорблению; - способен принимать максимально жёсткие решения и нести личную ответственность; - эти люди чаще всего не являются теми, кого называют «карьеристами» и «бюрократами»; - точнее определяет приоритеты - понимает где и когда надо промолчать

И главное - способен из происходящего, «на лету», делать выводы и быстро адаптироваться вплоть до полного изменения направления решения. Такие события ложатся в его «копилку опыта» не как «действуй так же», а как «сделай выводы что бы предотвратить такие ситуации или подготовиться к ним заблаговременно». Именно поэтому два человека, получив совершенно одинаковый опыт и знания оказываются руководителями совершенно разного качества. Именно поэтому обучение одному даёт ускорение, а другому — сертификат. И именно поэтому изученные когда-то методологии, множество курсов, пройденные MBA, список достижений в резюме, развитые навыки меня вообще мало впечатляют.

В следующей статье…:

Если И.У.П. - это именно исходная основа, то как её вообще увидеть у человека, который уже всё обложил опытом, правильными словами и заученными управленческими ответами или действиями?

Вот здесь мы подходим к, пожалуй, главному элементу теории – распознаванию И.У.П.