Должен ли HRBP уметь закрывать вакансии? Конечно. А должен ли он сам этим заниматься?
Представим обычную ситуацию. В подразделении нужен новый сотрудник. Рекрутер снимает заявку, размещает вакансию, ищет кандидатов, проводит собеседования, организует встречи с руководителем, напоминает руководителю дать обратную связь, ещё раз напоминает руководителю дать обратную связь😅, сопровождает кандидата до выхода.
Это операционный рекрутинг. И без него, разумеется, никуда: сколько бы мы ни рассуждали о стратегии, кто-то всё равно должен найти живого человека и довести его до рабочего места.
Но если HRBP сам большую часть времени снимает заявки, ищет кандидатов и проводит собеседования, возникает вопрос: а когда он занимается непосредственно работой HRBP? Потому что его задача в рекрутинге уже совсем другая. HRBP смотрит на подбор ещё и через планы бизнеса: какие люди и в каком количестве понадобятся его направлению завтра, хватит ли существующих ресурсов для их привлечения и что нужно изменить в системе уже сегодня.
Рекрутер работает с конкретной вакансией. HRBP смотрит на систему подбора целиком в том направлении бизнеса, за которое отвечает.
Рекрутер пишет вакансию - HRBP участвует в разработке EVP, на основе которого рекрутер сможет эту вакансию написать. И желательно не придумывать каждый раз заново, почему именно у нас «дружный коллектив и возможности профессионального роста».
Рекрутер ведёт кандидатов по воронке - HRBP анализирует эту воронку и смотрит, где компания теряет кандидатов и почему. Например, действительно ли у нас «кандидаты сейчас какие-то не те» или 70% из них почему-то исчезают на одном и том же этапе.
Рекрутер использует разные каналы поиска - HRBP анализирует их эффективность и стоимость, чтобы понимать, какие действительно дают результат, а какие мы оплачиваем уже третий год просто потому, что всегда оплачивали.
Рекрутер взаимодействует с руководителем по конкретной вакансии - HRBP помогает распределить ответственность между участниками подбора так, чтобы было понятно, кто, что и в какие сроки должен делать. И чтобы поиск сотрудника не превращался в ситуацию «нам нужен человек ещё вчера», а обратную связь по финальному кандидату руководитель даст на следующей неделе.
И это совсем не означает, что один занимается «важной стратегией», а другой какой-то там операционкой. Без хорошего операционного рекрутинга никакая стратегия не спасёт компанию от незакрытых вакансий. Это просто разные роли внутри одной системы.
При этом операционные действия повторяются постоянно: сегодня одна вакансия, завтра другая, послезавтра третья. А стратегические инструменты работают иначе. EVP не разрабатывается под каждую новую вакансию - оно становится основой для привлечения кандидатов на достаточно длительный период. Матрицу ответственности не составляют заново при каждом подборе - по ней работает весь процесс годами. Аналитику проводят периодически, чтобы увидеть закономерности и на их основе скорректировать дальнейшие действия.
Поэтому HRBP важно не только понимать, как закрыть конкретную вакансию, но и уметь выстроить условия, при которых рекрутинг в компании в целом будет работать эффективнее.
И именно с этой позиции мы будем смотреть на систему подбора персонала на втором занятии курса «Бизнес-партнёр по управлению персоналом».
Мы не будем фокусироваться на написании вакансий и проведении собеседований - это уровень операционного рекрутинга. Будем работать с инструментами другого уровня: EVP, аналитикой, эффективностью и стоимостью, планированием бюджета и матрицей ответственности.
Потому что задача HRBP - не заменить собой хорошего рекрутера. Его задача - сделать так, чтобы в его бизнес-направлении подбор работал как часы и помогал бизнесу вовремя получать нужных людей.
