Вот ещё один интересный момент. Часто HR берут на себя ответственность сделать выборку кандидатов из пары десятков релевантных. Аргументируя это тем, что так меньше времени будет тратить заказчик (руководитель, компания) на выбор конечного претендента. Причем система критериев устанавливается самим эйчаром. И вот у меня вопрос, а как может это делать эйчар, если есть куча дополнительных нюансов, которые можно знать только конечный заказчик подбора.

Приведу пример. Есть два кандидата - А и Б. Кандидат А имеет не совсем релевантный опыт и не совсем нужные компетенции, но у него есть обширные контакты с ЛПР из компаний, с которыми потенциально хочет сотрудничать компания. Например, кандидат работал в смежной сфере с этими компаниями, имеет устойчивые связи, может решать многие вопросы за счёт этих связей по звонку, этот кандидат имеет авторитет и репутацию человека, которому могут доверять эти компании. Кандидат Б имеет релевантный опыт полностью подходит под требования вакансий, но контактов не имеет.

Исходя из логики эйчара кандидат А будет выкинут за борт из-за несоответствия своего резюме вакансии по мнению эйчара, а кандидат Б будет более подходящим, следовательно - его и покажут как основного.

А теперь вопрос, чисто экономический - какой кандидат из этих двоих потенциально будет выгоден для компании с точки зрения выстраивания коммуникаций с нужными ЛПР и с точки зрения экономии бюджета для выхода на эти нужные компании - А или Б? Первый явно может сократить издержки на выход на рынок, второй формально имеет нужные знания, но его работа по установлению связей будет требовать больше ресурсов.

А сто процентов эти нюансы при определении нужного кандидата эйчар не учитывает.

А теперь посчитаем эту экономику на пальцах. Выход на нового крупного клиента через холодные каналы обходится компании в среднем от 500 тысяч до пары миллионов рублей с учетом затрат на маркетинг, командировки, переговорные и время топ-менеджмента. И это без гарантии результата. Кандидат А со связями получает доступ к этим клиентам за один звонок и пару личных встреч, его зарплатная премия за контакты составит от силы плюс 20-30 процентов к рынку. Эта надбавка отобьется за первый же подписанный контракт, а чистая прибыль от его работы за год может превысить результат кандидата Б в три-пять раз только за счет ускорения продаж. Кандидат Б, даже будучи идеальным специалистом, потратит полгода на выстраивание доверия с теми же ЛПР, и за это время компания потеряет рыночное окно, а конкуренты займут нишу.

Поэтому главная беда здесь не в плохих эйчарах, а в разрыве между операционным наймом и бизнес-стратегией. Пока HR меряют резюме линейкой, заказчик молчит и ждет "идеального солдата", компания платит двойную цену за упущенную выгоду. Решение лежит на поверхности, нужно внедрить практику "золотого билета", когда любой кандидат с уникальными связями или репутацией автоматически проходит в финал к руководителю вне зависимости от совпадения скиллов. И второе, заказчик обязан четко прописывать в заявке не только навыки, но и желаемый портфель контактов, иначе HR будет продолжать отсеивать алмазы, принимая их за стекло. Это не вопрос квалификации рекрутера, это вопрос зрелости бизнеса, который готов платить за результат, а не за красивый список компетенций в резюме.