Есть иллюзия, с которой работодатели сталкиваются постоянно: если на вакансию пришло 100–150 откликов, значит выбирать точно есть из кого. На практике всё может быть наоборот. Откликов много, HR занят целый день, воронка выглядит внушительно, а на собеседование в итоге можно пригласить трех человек. И даже среди них не факт, что найдется тот, кому вы готовы сделать оффер. Проблема в том, что количество откликов и количество подходящих кандидатов - совершенно разные показатели. 100 откликов - это только верх воронки

Разберем условный пример. На вакансию откликнулись 100 человек. У 30 опыт вообще не соответствует требованиям. Еще 20 живут в другом городе, не готовы к графику или рассчитывают на другую зарплату. 15 откликнулись массово и уже не помнят, куда именно отправляли резюме. 10 не отвечают на звонки. Еще часть уже получила оффер от другой компании. После первого разбора от ста человек может остаться 15–20. После телефонного интервью - семь. После полноценного собеседования - три. А оффер в итоге получает один. Именно поэтому фраза «у нас 100 откликов, зачем нам еще искать кандидатов?» часто вводит бизнес в заблуждение.

Большая часть рынка вообще не откликается Еще одна проблема - компании оценивают рынок только по тем людям, которые сами пришли на вакансию. Но сильный специалист далеко не всегда находится в активном поиске. Он может быть вполне доволен текущей работой, но согласиться поговорить, если ему предложат интересные условия. Такой человек не сидит каждый вечер на работном сайте и не отправляет резюме в двадцать компаний. До него нужно дойти самим. И именно здесь начинается настоящий подбор: поиск по базе, рекомендации, прямые обращения, профессиональные сообщества, старые кандидаты, собственная база агентства. Если HR работает только с входящими откликами, компания фактически видит лишь небольшую часть рынка.

Иногда сама вакансия собирает «не тех» Если приходит много откликов, но подходящих кандидатов почти нет, проблема может быть не в рынке. Посмотрите на саму вакансию. - Четко ли описана работа? - Понятно ли, кого именно вы ищете? - Соответствует ли зарплата требованиям? - Не смешаны ли в одной позиции обязанности трех разных сотрудников?

Например, компания ищет менеджера по продажам и пишет: «Активные продажи, развитие клиентской базы, маркетинг, аналитика, ведение CRM, работа с дебиторской задолженностью, подготовка отчетности». Зарплата - 70 тысяч рублей. Откликов может быть хоть 300. Нужного человека среди них все равно может не оказаться. Количество откликов иногда просто маскирует плохо сформированный запрос.

Чем больше откликов, тем выше нагрузка на HR

Есть еще один парадокс. Большой поток кандидатов не всегда помогает подбору. Иногда он его тормозит. Если рекрутер ежедневно получает десятки новых резюме, каждое нужно открыть, проверить, сравнить с требованиями, попытаться связаться с кандидатом, оставить комментарий в системе. На это уходят часы.

В результате HR занят обработкой потока, но практически не занимается активным поиском тех людей, которые действительно нужны бизнесу. Получается странная ситуация: вакансией занимаются постоянно, а результата нет.

Считать нужно не отклики Для бизнеса гораздо важнее другие показатели: сколько кандидатов действительно соответствует профилю; - сколько удалось вывести на интервью; - сколько дошли до руководителя; - сколько получили оффер; - сколько приняли оффер; - сколько в итоге вышли на работу.

Потому что 500 откликов и один вышедший сотрудник - это хуже, чем 25 откликов и три выхода. Само количество резюме ничего не говорит о качестве подбора.

Главный вопрос Когда вакансия месяц остается открытой, а HR показывает очередные 150 откликов, руководителю стоит спросить не: «Сколько кандидатов пришло?» А: «Сколько среди них тех, кого мы действительно готовы нанять?»

И если ответ - два-три человека, значит рынок нужно искать шире. Хороший подбор - это не сбор максимального количества резюме. Это умение быстро найти тех нескольких людей, ради которых вообще была открыта вакансия.