Что происходит с теми, кого НЕ сократили?

Когда компания проводит сокращение, большая часть внимания закономерно сосредоточена на тех, кто уходит. Как провести процедуру корректно? Как сообщить решение? Как снизить юридические и репутационные риски?

Но недавно в материале коллег из журнала «Аудитория» об оптимизации персонала я обратила внимание на другую сторону этого процесса.

⁉️Что происходит с сотрудниками, которых сокращение не коснулось?

На первый взгляд кажется, что для них всё закончилось хорошо: рабочее место сохранено, период неопределённости позади.

На практике последствия сокращений для команды могут только начинаться. Коллеги выделяют сразу несколько рисков: снижение вовлечённости, «синдром выжившего», потерю организационных знаний, рост нагрузки и ущерб бренду работодателя.

И здесь особенно интересна одна цифра.

📊 В материале приводятся данные исследования, согласно которым сокращение штата на 1% может сопровождаться ростом добровольных увольнений на 31%.

Получается парадокс. Компания сокращает часть команды, чтобы снизить затраты. Но после этого на рынок могут начать выходить уже те сотрудники,с которыми она вообще не планировала расставаться. Причин может быть несколько. ➖Меняется ощущение стабильности.** Если вчера сократили коллегу, сотрудник уже не воспринимает собственное место как гарантированное. ➖Растёт нагрузка.** Задачи ушедших не всегда исчезают вместе с должностями. Часть функций перераспределяется внутри команды, и оставшиеся сотрудники начинают делать больше прежнего. ➖Снижается доверие. Особенно если критерии решений непонятны, а коммуникация ограничивается сообщением о новой структуре. ➖Теряется экспертиза. Вместе с сотрудниками компания может потерять накопленные знания и рабочие связи, которые невозможно просто передать оставшейся команде вместе со списком задач. Именно потерю институциональных знаний авторы материала называют одним из рисков оптимизации.

💡 Поэтому мне кажется важным смотреть на сокращение не как на точку, после которой проект оптимизации завершён. ФОТ действительно можно сократить довольно быстро. Последствия для команды проявляются значительно дольше.

И оценивать результат только через количество сокращённых позиций и полученную экономию недостаточно. После изменений HR важно смотреть и на другие показатели: добровольную текучесть, вовлечённость, уровень нагрузки, производительность, сохранение критической экспертизы. ‼️ Потому что одна из самых дорогих ошибок оптимизации — сократить одних сотрудников, а через несколько месяцев обнаружить, что вслед за ними сами ушли те, кого компания хотела сохранить. #назаметкуHR

В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки