Наталья, прекрасный пример деструктивной ролевой игры!

Благодарю! Знаете, Георгий, я поняла, что если прочитать все посты, то на этапе описания цифрового двойника мультифазного трубопровода можно начать смутно догадываться, что происходит) Так что это Автору 5 баллов!

Так и задумывалось) одни и те же принципы, но разные реализации.

А сможете описать анти игру по своему сценарию?

В анти игре мой сценарий не наступил. Потому что он начинается с того, что задача уже просрочена. Соответсвенно, на этапе её поставки в прошлом отсутствие ресурсов у Менеджера 2 обсуждалось, также как и участие Менеджера 3, и все корректировки действий уже состоялись. Поэтому анти игра начинается с фразы "Все сделано!"

Как Вы верно подметили. Если каждый будет конструктивен, то запуск игры не произойдет в диалоги и за его пределами. По сути игру запускает жертва с просрочкой. В правильной картине такой сценарий не был бы запущен, а просрочка управляема и о рисках был бы информирован М1.

Как считаете кто в Вашем сценарии отправная точка?

Мой сценарий имеет реальные множественные ситуационные аналоги) Задача появляется снаружи. При этом для всех логично, кто её реальный исполнитель - это М2. Причем есть пример, когда М2 обосновал невозможность ее исполнения из-за реального отсутствия ресурса, и на этапе аврала ее ушел делать М3. Кстати, М2 тогда была я на известном Объекте) Отправная точка это даже не обязательно конкректный менеджер, это сама система принятия решений и распределения ресурсов, и в том моем случае распределение было обоснованным, но на доп объем уже не рассчитанным. Карпман встречается чаще чем можно даже подумать, а Преследователем иногда можно считать саму задачу

Супер! Наталья, Вы - проницательны! М1 👏

М2, обоснованно показывает отсутствие ресурса, на аврал выходит М3) таким образом проблема не в людях, а в том, что контур принятия решений и распределения ресурсов не умеет держать такие всплески без перехода в «игру».

Благодарю Вас, Георгий!

Вы это очень здорово сейчас сформулировали! Но контур принятия решений на выходе все равно имеет решенную задачу, на кого бы не упало итоговое исполнение. Треугольник Карпмана опять прошел незамеченным)

По сути, это и есть жертвенная позиция М1: он не спрогнозировал и потерял контроль над ситуацией. У него сработала защитная реакция и из жерты он переключился в преследователя. В конце решил спасти положение подкрепив свой сценарий и оправдание.

Но самое интересно - какое убеждение его побуждает к этому сценарию? Какое убеждение пытается подкрепить?

В таком контексте, да: М1 подкрепил постфактум правильность ограничения ресурса М2 - работа все сделана, эффективность подтверждена, аналогичная задача упадает только через год.

А в треугольник вписывается прекрасно.

Самое интересное, что эта методика очень развита в корпоративной культуре: создать прецедент - затем просить. Хотя сценарий известен и можно заранее обозначить, но так не работает) нужно создать проблему - затем решить)

Вот в этом сценарии М1 подтверждает свою группу связанных убеждений: он незаменим, никому нельзя доверять и пр. производные. По сути жертвенная позиция в его оценки себя по отношении к внешнему миру.

Согласна! Мало того, по-другому иногда и не обосновать) Но, если говорить о конкретной ситуации, то этому предшествовал сложный вывод персонала, моего в том числе. Разовый аврал не аргумент для превышения ФОТ, да и добровольные увольнения было не спрогнозировать. Через год ресурсы у М2 на моем прежнем месте, скорее всего, появились. Я тот период назвала для себя социальным экспериментом) Так что нет уже наверно никакого треугольника

Сейчас Вы имеете прекрасный осознанный взгляд на этот опыт прошлого. Как сейчас? Самое интересное, что эти сценарии повторяются и в обычной жизни)

Иммунитет🙂 к конфликтным увольнениям в том числе. Мало того, думаю поучиться медиации - для себя

Прекрасный способ, главное понять, что во всех трех эго состояниях человека спусковая реакция Ребенка. За каждым агрессором, нужно в первую очередь видеть стартовое состояние - незащищенного Ребенка. Но при этом, помочь своему "внутреннему Р" быть и развиваться.

Да, только спусковая реакция ребенка может сохраняться только пока он соглашается продолжать "играть".

Наталья, как точно! Но пока не все видят игру)

Я, возможно, неправильно понимаю Ваш комментарий, Георгий. Видеть игру выгодно не всем, особенно если М1 это не человек, а система. В корпоративной среде проще всего: М1 всегда найдет себе нового "игрока" взамен ушедшего, это нормально. Потому что это про эффективность и результат.

Наталья, все абсолютно точно. Есть и те, кому игра выгодна и она осознана, а есть те, кто еще на осознал.

Когда-то, когда заявления на увольнения были бумажными, я иногда относила их на согласование (при этом я никак не комментировала поведение сотрудника) и видела занимательную закономерность: чем больше эмоций в сотруднике при написании заявления у меня в кабинете, и его убежденности в том, что эта система вот-вот развалится, тем чаще я видела ухмылку руководителя при согласовании. При мне ни одна компания после увольнения ни одного сотрудника не развалилась, не совершила революцию внутри себя и не бросилась анализировать свои треугольники. "Еще не осознал" это может быть надолго)

Треугольник Карпмана в миниатюре. В момент подачи заявления легко разыгрывается сценарий: сотрудник в роли Жертвы («меня не слышат, система сломана»), руководитель как Преследователь (отказ в эмпатии, формальный подход) или даже Спасатель (если тут же предлагает «подумать ещё»). И система действительно не начинает «анализировать треугольники» — потому что для бизнеса это не метрика.

Но системный отток персонала и затраты на простои/снижения качества в процессе из-за нехватки ресурсов становятся красным флагом. И тут, эволюционно, из руководителя кадрового подразделения трансформируется функция управления персоналом. Где разделены процессы кадрового администрирования и управление человеческим капиталом (адаптацией, развитием, HR бренд и пр.)

Георгий, я искренне верю, что существуют компании, которые после внедрения взрослых механизмов управления персоналом уже вышли на неэффективность действующей в компании внутрикорпоративной коммуникации, системы постановки задач, а возможно даже на проблемы эмоционального климата. И даже уже имеют позитивный результат

Кстати, в ИТ направлении это особенно ценно. Компании борятся за HR - бренд)

Это логично, если ценность сотрудника высока, и его уникальность невозможно игнорировать. Здесь пара моментов. Первый: это очевидно для инсайдера. Крупные компании с редкими вакансиями снаружи могут выглядеть как закрытый клуб, особенно если логотип компании редко встречается в повседневной жизни. А второй в книге «Эффективный конфликт…» (Ю.Клименко, А.Клименко, М.Ромашов), где авторы пишут, что в компаниях с «нетоксичной корпоративной культурой» ожидают увидеть больше манипуляций, чем в компаниях с «проблемами» и открытым конфликтом. Конечно, здесь скорее речь об очередном треугольнике, но уже, видимо, осознаваемом.

Здесь конечно все неоднородно. Культура компании очень часто зеркалирует социальной среде и сегменту рынка на который нацелена. Не многие компании готовы устанавливать барьеры “на вход”, дабы вписать человека во внутреннюю среду. Не многие компании пытаются формировать культуру. Но, это определенный эволюционны этап. Уровень образования растет, растет уровень осознанности. Даже появился тренд на “осознанное отцовство”. Поэтому, человек неизменно с повышением культуры и уровнем образования будет обращаться к окружающей среде (дом, работа, общество) с качественным запросом на уважение.

Георгий, это классный ответ! Правда!

Красота в глазах смотрящего 😉

Мой внутренний моралист на Вашей стороне)

Это прекрасно!

Ксения, вы правы — не многие изучают подобную литературу, но в современном обществе всё больше формируется запрос на здоровую коммуникацию, и книги этих авторов становятся актуальными в России. Особенность теории игр как раз в кросс-коммуникационной среде — это актуально для личных, корпоративных и семейных отношений.

Ведь взрослым не рождаются, но становятся. Подобная литература прекрасная опора для становления.