HR в восторге, руководитель согласовал кандидата и сказал: «Берём».

Проходит квартал — и возникают вопросы: ❓ почему он так долго адаптируется и входит в работу? ❓ почему постоянно возникают какие-то вопросы и проблемы? ❓ разве он раньше не выполнял похожих задач?

Часто начинается классический поиск виноватого: плохо провели интервью, кандидат приукрасил опыт или руководитель допустил ошибку.

Но в большинстве случаев причина в том, что заранее не был определен, требуемый уровень компетенций кандидата.

Например, одинаковое наименование должности, у двух специалистов не означает одинаковые задачи и области ответственности. Двум специалистам по закупкам в одной компании могут требоваться совершенно разные по глубине знания и навыки.

Один производит закупку промышленного оборудования, для нужд компании. А второй закупку бытовой химии. Наименование должности фактически одно, а требования к компетенциям и степень ответственности разная.

Поэтому чтобы ответить на вопрос «хороший кандидат или нет?», требует его дополнить «хороший для каких задач?»

⚡️ Именно здесь профессиональная оценка становится критически важной. Она помогает понять: какими компетенциями уже обладает кандидат; в каких зонах ему понадобится поддержка; что можно закрыть адаптацией и наставничеством; а какой разрыв для этой позиции уже критичен и недопустим.

Не обязательно искать мифического менеджера, который умеет всё. Можно осознанно взять человека с дефицитом компетенций — если заранее понятно, чему и как его можно быстро дообучить.

🔔 В карусели разобрал три ключевых элемента, которые повышают качество найма сотрудников.

Хотите определить требования к профессиональным компетенциям на входе или организовать качественный процесс адаптации приходите на диагностику 👉 пишите в личные сообщения

#КириллХрамцов #АдаптацияПерсонала #HRПрактика #УправлениеПерсоналом