Да, именно то, что вы говорите. Плюс, поднять инфо о дополнительных навыках, которым вы обучились за последние полгода, год.

Мы часто забываем и не обращаем внимание на то, что делаем за рамками привычных обязанностей: наставничество, организационная (проектная) деятельность, кросс-коммуникации, улучшение процессов.

Я часто слышу от людей "у меня нет опыта для следующего уровня". Начинаешь разбирать подробно компетенции и опыт и оказывается уже достаточно всего, но взгляд замылен.

Главное – чтобы не сработало правило «инициатива наказуема».

И руководитель не почувствовал конкуренцию со стороны уж очень инициативного сотрудника. Хотя, сильные руководители вряд ли задумываются о том, что «вечные инициаторы» метят на их место – на то они и сильные :)

Я с вами полностью согласна, надо учитывать культуру менеджмента.

Если Вам кажется что и этого недостаточно, попробуйте понять чего еще вам не хватает и взять на себя такие обязанности /проекты (придаст больше уверенности в разговоре в руководителем в дальнейшем). Если все-таки как Вы пишете, есть риск, что руководитель увидит для себя риски - вы сможете легко претендовать на подобную позицию в другой организации и заручиться рекомендациями руководителя Попробуйте составить с руководителем сначала вопрос о расширении обязанностей (если действительно будете справляться с текущими при этом и не будете перегружены или готовы к перегрузке ради роста(ведь вы все же "копите" компетенции для будущего, это всегда плюс в копилочку вашего резюме . В дальнейшем составьте с руководителем план своего развития, если пока нет свободных позиций на рост. И дальше уже говорите с руководителем о том, что если такой возможности не будет в компании, будете рассматривать другие варианты, но хотели бы для себя взять максимум на текущем месте (но здесь очень важно оценивать адекватность руководителя!!! Готов ли он вообще "делиться" сотрудниками или будет завтра же в страхе искать вам (а не растить внутри) замену Эти рекомендации работают, если руководитель готов, что сотрудник от него "уйдет на рост" и для него уход в другую компанию - не катастрофа и не предательство

Благодарю за столь развёрнутый комментарий!

Вы во многом правы. Даже если адекватный руководитель будет "ревновать вас к своей позиции" (если так можно выразиться), то что ему мешает предоставить возможность роста в другом отделе? Хочется верить, что такая идея имеет место быть.

В противном случае, есть риск, что сотрудник, который отлично справляется со своими текущими обязанностями и нацелен на рост (расширение обязанностей, переход на другую роль – как вертикально, так и горизонтально), но по каким-либо причинам не получает такую возможность, попросту уйдёт как только найдёт альтернативу.

Однако бывают случаи, что руководители "держат" ценных сотрудников в своих отделах (это, как минимум, "удобно"), не позволяя им двигаться горизонтально и реализовывать свои амбиции. И вроде ты хочешь развиваться (и для себя, и на пользу компании), а вроде тебе "связывают руки". И вот тогда начинаются некие сложности. Как думаете, что в таком случае можно сделать? Только уход в другую организацию?

Как HR скажу лишь что здорово оказаться в правильном месте! Есть компании, где культура такова, что есть приоритет на внутренний рост (там обычно есть и обучение, настанивничество, кадровый резерв, корп университет, практика внутренних назначений, асессменты, навык формирования ИПР и следование ему, нацеленность на развитие не только сотрудников в команде,но и самого руководителя. Опыт показывает, что если у самого руководителя нет нацеленности на развитие (не только карьерное и вертикальное),но и на профессиональное - там сложнее находить общие точки и обсуждать с руководителем "изменения"(ведь он сам к ним не стремится ). Плюс иногда бывает так, что руководитель бы и хотел, но есть ограниченность руководителем сверху. Также и в компаниях, где -то больше склонны к росту внутри функции, где -то есть рост в смежные отделы. Конечно, самый сложный рост в случае, когда вы являетесь линейным сотрудником. Потому что это всегда более низкооплачиваемые кадры, которые не всегда есть на рынке (если функция редкая) или в которых нужно много вкладываться, прежде, чем получить результат (это, кстати, тоже влияет на способность руководителя "отпускать". Потому что когда руководитель непрерывно вкладывался в сотрудника на протяжении года -двух его становления в профессии, очень жалко передавать его в другой отдел/компанию,но бывает так, что к дальнейшей ступени сотрудник не готов(и тут уже надо понимать какие еще требования предъявляет рынок и на какую позицию вы претендуете. Отрастить управленческие навыки только освоившись в профессии не равно стать руководителем, даже если вы -классный специалист. И в то же время, может случиться ситуация на рынке, когда вам кажется, что вы знаете и умеете, а оказывается, что вы знаете и умеете в рамках отраслевой особенности, а вам нужно еще получить опыт в других компаниях и отраслях(чтобы "расширить кругозор") Поэтому самое первое -понять где вы сейчас (способна ли данная компания дать вам рост), второе - понять какой опыт нужен, если вы хотите роста (если горизонтального, то какая отрасль может вам дать буст в компетенциях,какие компетенции еще надо прокачать, какие инструменты освоить и какие обязанности взять "под свое крыло" в ед числе) С руководителем , как и советовала, начать с самост зон ответственности, далее если роста не последует- через план развития, дальше уже разговор с вопросом о том каких компетенций, по его мнению, вам не хватает для дальнейшего роста (в идеале это в начале перед ИПР,конечно, обратную связь нужно брать всегда, если вы хотите роста) Старайтесь участвовать в проектах смежных подразделений, брать на себя инициативу, если рассматриваете горизонт рост в другие отделы. Заручитесь поддержкой руководителей этого отдела, прощупайте почву,рассматривают ли там внутренних кандидатов (чаще всего да,если там нет специфичных компетенций) Недавно видела здесь пост про то что невыгодно хорошо работать, тк руководитель оставит вас в своем отделе (потому что удобно), в этом доля правды есть ). Ваша задача -найти баланс между вашей незаменимостью и задачами работающими на Ваши зоны роста. Как пример, если сотрудник всегда берет на себя работу "своего уровня" и переработки в рамках этой работы, но не берет инициативы в освоении сложных задач самостоятельно, не исследует новое,не берется за ведение функции в ед лице(где есть особая сложность),то заканчивается это ничем) ему просто говорят что он классный и незаменим, в самом прямом смысле слова.