Вы правы. Мне кажется эта тенденция не только в профессии HR. То же самое можно сказать про неквалифицированных руководителей или продавцов. Список я думаю большой.

Решила пробить HR, которые кидали отказы. Оказалось, что ответственными за процесс найма в крупных международных и бигтех компаниях нередко выступают 19-летние стажеры. Делайте выводы сами ;)

В РФ почти нет HR в прямом значении этого термина. Это как менеджер клинингового сервиса туалетных помещений. Подмена понятий, дизайнеры, менеджеры, коучи, hr и прочие погоняла ни к месту и без понимания значения. Правильно называть кадровый агент или Recruitment agent.

Полностью поддерживаю. За всю карьеру я, наверное, раза четыре встречал HR, которые действительно понимали, что делают: кого ищут, на какую роль, в какой бизнес, под какого руководителя и под какую реальную задачу. И вот с такими HR разговор сразу другой. Они не просто снимают резюме по чек-листу и не задают вопросы из методички. Они понимают контекст бизнеса, могут нормально раскрыть позицию, видят разницу между “сильный кандидат” и “подходящий именно сюда кандидат”, умеют спорить с заказчиком и не тащат в найм всё подряд. Проблема слабого HR не только в том, что он может не найти человека. Проблема в том, что он часто даже не понимает, кого именно ищет компания и зачем. А потом бизнес теряет время, деньги, кандидатов и получает не закрытую задачу, а имитацию процесса. HR — это действительно сложная профессия. Но именно поэтому в ней нельзя работать только пересылкой резюме и календарём собеседований.

Согласна. У меня самой нет профильного образования в подборе, но однажды я попала на работу в небольшую компанию эйчаром. В отличие от меня, уже работающий там специалист по подбору даже не знал, что такое ключевые слова в резюме. Тогда ИИ ещё не было, я искала специалистов только холодным поиском, иногда покупали доступ к hh, но эйчар даже не знала, как искать релевантных кандидатов, кроме, как по названию должности. Получив небольшой опыт работы там, я пробовала устроиться в подбор персонала уже в свою сферу, т.к. тоже считаю, что эйчар должен разбираться в том, чем занимается тот или иной специалист в компании, которого он ищет. Да и сама часто получала приглашения на позиции, которые ко мне никак не относятся, и в диалоге с эйчарами понимала, что они вообще “не в теме”. Только что, думаете, мне ответили в одной из компаний моей сферы, когда я откликнулась на вакансию менеджер по подбору персонала, рассказав, почему я могу быть им полезна? Что-то, типа “Мы же не только точечные позиции закрываем, но и курьеров…” Это ответ на то, что я хотя бы понимаю, чем занимается тот или иной точечный специалист в этой сфере. Эйчар, который мне это ответил, видимо, считает, что понять, чем занимается курьер гораздо труднее, чем понять, чем занимается андеррайтер? Ну, видимо, так, если мне отказали… Но вообще основной проблемой считаю то, что эйчары даже не хотят погружаться в сферу, в которой работают, и попытаться в ней разобраться хоть сколько-нибудь. До конца не поймут, конечно, но основы хотя бы какие-то нужно знать! Да и как составить грамотно описание вакансии, обязанности, о которых ты ничего не понимаешь? А при ответе на уточняющие вопросы, таким образом бывает, что “заключение договоров” вдруг превращается в “заведение их в базу данных”… 🤦

Что уж говорить, если банально не изучается само CV и приложенная информация.

Про вопросы и раскрытие соискателя даже не хочется и начинать говорить.

P.S.: это всё происходит на C-Level, где сам подход по определению должен быть глубинным.

Это проблема старая, существует ни первый год, меняет только формы - одно время были кадровые агентства пустышки, теперь ИИ, но в годах где-то с 14 по 18 начал формироваться рынок, где все же HR пытались начать разбираться в сферах, в которых нанимали людей. Я в этот промежуток времени очень много ездила по различным профильным мероприятиям для эйчаршиков, был заметен рост качества работы сферы. Более того стал формироваться пласт специалистов, которые пришли в HR именно из своих профильных сфер. Но у меня возникает все время один и тот же вопрос - куда они делись все? Такое ощущение, что просто вымерли как динозавры. И снова появились какие-то непонятные персонажи.

Как по-мне HR прежде чем идти в поиски того или иного персонажа должен подойти к будущему руководителю кандидата и задать прямой вопрос - что ты хочешь от кандидата? Какие задачи он будет решать? Что крайне важно, а чему можешь научить? Исходя из этого уже и мониторить рынок, а не гонять резюме по ИИ фильтрам. Больше живого общения - лучше результат. Работа реально сложная и занимает много времени и сил, но если делать ее качественно и действительно понимать, к чему идёшь - все сложится и компания будет расти :)

Позиция большинства HR - "мы не должны разбираться ни в профессии, на которую нанимаем, ни в бизнесе и его потребностях". Поэтому очень часто все сводится к формальным признакам, тупым вопросам типа "кем вы себя видите..." и в итоге - найму неподходящего сотрудника. Добавьте сюда работодателей, которые тоже не знают, кто им нужен и зачем - и получается катастрофа.