«Молодость — недостаток, который быстро проходит», - писал Иоганн Вольфганг Гёте. Нередко и в сорок, и в пятьдесят человек ощущает себя двадцатипятилетним. Но, как гласит народная мудрость, не попробуешь - не узнаешь. На современном рынке труда немало опытных специалистов - людей, накопивших солидный багаж знаний и навыков, сохранивших при этом силы и энергию. Однако возраст, перешагнувший отметку в 45 лет, словно становится невидимым барьером. Такие профессионалы активно заявляют о себе, в том числе и в «Сетке», стараясь доказать свою ценность. Они искренне убеждены (и зачастую небезосновательно), что богатый опыт и владение современными инструментами автоматизации - это мощный ресурс, способный стать залогом успеха будущего работодателя. Многие из этих людей действительно уверенно ориентируются в цифровых технологиях и готовы применять их на практике. И всё же их резюме зачастую остаются без внимания. В 90% случаев на них просто не отвечают - такова нынешняя тенденция, а в оставшихся 10% отказы следуют стремительно, хотя опыт этих кандидатов покрывает почти все заявленные требования. Создаётся впечатление, что документы даже не просматривают. Приведу пример. На одном предприятии искали экономиста. В функционал входили бюджетирование, моделирование, расчёт премиальной части и множество других задач. При этом требуемый опыт работы по специальности составлял всего 1–3 года. Сложно представить, что за такой короткий срок после окончания университета можно обрести столь разностороннюю практику. Впрочем, при наличии уже полученного опыта и грамотного руководителя-наставника всё возможно. Я решил уточнить, кому будет подчиняться будущий сотрудник. Ответила молодая сотрудница - менеджер по персоналу, чьё понимание специфики работы экономиста, мягко говоря, оставляло желать лучшего: «Это экономист в одном лице, который должен полностью поставить управленческий учёт и отчётность». Тогда я предложил своему другу, которому на тот момент было 49 лет, отправить своё резюме. Он прошёл путь от рядового экономиста до руководителя финансово‑экономического отдела, досконально зная все участки работы. Ответ пришёл спустя всего полчаса: «Спасибо, что потратили своё время…» При этом вакансия оставалась открытой ещё несколько месяцев. Почему последовал отказ? Почему кандидата даже не пригласили на собеседование? Вопросы остаются без ответа. Невольно закрадывается мысль: а не искала ли менеджер по персоналу в этом случае не специалиста, а просто подходящую по возрасту собеседницу? Кто установил этот фильтр для отсева кандидатов? Хорошо, если решение принимал будущий непосредственный руководитель. А если нет? Что, если руководитель рассчитывал на зрелого, состоявшегося профессионала, а ему представили анкеты трёх молодых и пока ещё неопытных соискателей? Мне доводилось наблюдать и другую сторону этой проблемы: на сложный участок брали недавнюю выпускницу, а уже через пару месяцев просили её уволиться. Для человека это не просто профессиональная неудача — это серьёзная моральная травма.