Один из критериев зрелости руководителя - это умение ставить интересы системы выше интересов отдельного элемента.

Например, Вася стал руководителем отдела продаж 1 год назад - его повысили из менеджера, как наиболее стабильного и результативного + клиенты его ценят.

Но к концу первого года в роли РОПа Васе по-прежнему сложно попрощаться с Петей, который системно не выполняет задачи и тянет весь отдел вниз. Вася уже дал Пете 33 шанса на исправление, но тянет с решением, что усугубляет ситуацию - уже и ранее эффективные сотрудники, смотря на Петю, начинают работать с меньшей отдачей, так как видят, что система толерантна к низкому качеству работы в лице Пети. По итогу от такого поведения Васи страдают все - отдел продаж скатывается, сильные уходят, компания недополучает прибыль, режутся косты, сворачиваются проекты развития, происходит медленное угасание.

Проблема здесь в том, что Вася, став руководителем по форме, пока не стал руководителем по сути и при принятии сложных управленческих решений руководствуется не интересами целого (бизнеса), а ставит выше интересы отдельного его элемента (Пети). То есть Вася не присвоил себе власть, которая ему была выдана для заботы о целостности системы.

Фишка в том, что такие Васи могут прийти к вам на собеседование на роль руководителя и в этот момент важно отличить - он руководитель по форме или по сути. Собственно вопрос о том, как человек увольнял людей может помочь определить кто перед вами.