Небольшая компания, 30–150 человек, собственник или CEO гордо заявляет: "Не надо нам «с улицы». Мы берём только своих. Сейчас клич кину, и приведут"

🌿Почему так делают🌿 ☘️Экономия. Не надо платить рекрутёру, тратиться на hh, вести долгие воронки. ☘️"Проверенность". Свой человек не подведёт, не украдёт, не сольёт информацию. ☘️Скорость. Позвонил знакомому - через неделю вышел. ☘️Страх. С рынка приходят "непонятные", а со знакомыми - комфортно и предсказуемо. Логика есть. Но она работает ровно до определённого размера и определённой сложности задач.

Чем это реально грозит

🌿Инбридинг мышления. Когда все "свои", все думают одинаково. Нет свежего взгляда, нет вызова статус-кво, нет "а давайте по-другому". Компания варится в собственном соку и не замечает, как отстаёт от рынка. 🌿🌿 Токсичная лояльность вместо компетентности. Берут не того, кто лучше, а того, кто "наш". В итоге ключевые позиции занимают люди, которые на открытом рынке не прошли бы даже первый скрининг. Компания платит зарплаты не за результат, а за лояльность. И постепенно превращается в клуб по интересам с плохими бизнес-показателями. 🌿🌿🌿 Невозможность уволить. А как уволить сына партнёра? Жену бухгалтера? Друга детства владельца? Никак. И этот балласт растёт годами. Слабые сотрудники становятся неприкасаемыми, сильные это видят и уходят. 🌿🌿🌿🌿 Конфликт интересов на каждом шагу. Когда все связаны родством, дружбой, старыми долгами - принимать бизнес-решения невозможно. Все решения - политические. Кого продвинуть, кому дать проект, чью ошибку прикрыть. 🌿🌿🌿🌿🌿Кумовство разрушает мотивацию у "чужих". Даже если пару человек взяли с рынка - они быстро понимают, что потолок для них ниже. Что премии, повышения, интересные задачи-всё это распределяется по признаку "свой/чужой". И либо уходят, либо превращаются в циничных исполнителей. 🌿🌿🌿🌿🌿🌿 Уязвимость к кризисам. Когда всё держится на личных связях, а не на процессах -любой конфликт между "своими" разрушает работу целых отделов. Поссорились двое ключевых людей - встали проекты. Развелись - уволилось полкоманды. 🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿Стеклянный потолок для роста. Компания в 50 человек ещё может жить на знакомствах. Компания в 200 - уже нет. Знакомых просто не хватает. А компетенций для настоящего рекрутинга у HR нет - потому что 5 лет "нанимали через директора". И бизнес упирается в потолок, из которого долго и дорого выбраться. 🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿Репутационный тупик. На рынке быстро понимают: "туда без блата не попасть". Сильные кандидаты даже не откликаются. HR brand схлопывается. А когда однажды понадобится нанять эксперта извне - окажется, что вас никто не знает и не хочет.

🌿Что делать, если вы в такой компании🌿

☘️Собственнику/CEO: Задайте себе честный вопрос: если бы я нанимал этого человека с рынка, я бы его взял? Если ответ "нет" - вы держите не сотрудника, а обязательство. ☘️HR-у: постепенно внедряйте базовые процедуры оценки. Даже для "своих". Тесты, кейсы, структурированные интервью. Не как барьер, а как инструмент калибровки. "Мы всех оцениваем одинаково" - это принцип, за который стоит бороться. ☘️Сотруднику, который "чужой" в такой компании: оцените реалистично перспективы. Если верхний слой намертво занят "своими" и вакансий там не будет никогда - не тратьте годы. Уходите туда, где растут по результатам.   💜 Найм по знакомству - это не стратегия. Это отсутствие стратегии, прикрытое красивыми словами про "команду единомышленников". Рекомендации - отличный канал найма. По статистике, реферальные программы дают лучший результат по метрикам качество найма и коэффициент удержания. Но! При одном условии: рекомендованный кандидат проходит ту же оценку, что и любой другой. Те же интервью, те же кейсы, те же критерии. Разница огромная: Здоровая модель: "Пусть Ваня порекомендует - но оценим как всех." Токсичная модель: "Раз Ваня привёл - берём без вопросов." Первое - усиливает команду. Второе - медленно её убивает. Сильные компании строятся на компетенциях.Выбор, в общем-то, за собственником. И цену за него плятят все, кто внутри.

А вы что думаете ? ⬇️ #найм #карьерный_консультант #hr