Если вопрос был мне, то отвечу) на интервью в позиции соискателя я стараюсь узнать больше про показатели (метрики) эффективности роли и том, как и кто это оценивает. Важно понять какую добавленную стоимость бизнес получит с моим в нем участием. Как рекрутер я люблю спрашивать у соискателей какие другие предложения/вакансии/компании им откликаются и почему.

Согласен с подходом про «как было» — это база. 12 лет назад, когда ещё сам ходил на собеседования, понял: лучший способ проверить человека — попросить его провести ретроспективу реального провала или конфликта. То, как кандидат описывает свою роль в неудаче, говорит о зрелости больше, чем список достижений. А вопрос про конкуренцию на рынке — отличный индикатор: сильный специалист всегда знает, кто ещё зовёт, и трезво оценивает свои опции. Вы тоже по опыту собеседующего замечали, что вопросы «в лоб» провоцируют шаблонные ответы?

Шаблонные ответы чаще на закрытые вопросы. Их вообще нет смысла задавать, если только действительно не нужен короткий, неразвернутый ответ. А вопросы "в лоб" иногда очень полезны. Особенно когда кандидат расслаблен милой беседой)

Соглашусь по каждому пункту, но для меня маркер №1 — это «как было» вместо «как надо». Когда кандидат вместо абстрактных «я умею работать в команде» приводит конкретный кейс с цифрами и своей ролью в нём, вопросов к его уровню почти не остаётся. А ваш ответ про метрики и добавленную стоимость — это то, что отличает зрелого специалиста, который мыслит в терминах бизнеса, а не просто «закрывает задачи».

По моему опыту, сильные кандидаты всегда спрашивают про систему оценки их работы и то, как их успех будет влиять на результаты команды. Слабые чаще уточняют про график и удалёнку. А какой процент соискателей на ваших интервью реально задаёт вопрос про метрики, а не про условия?

Уточнения персональных условий чаще до интервью. Чтоб прям про метрики в истинном понимании - только С-level. Про ожидаемые результаты работы - стали чаще, чем раньше. Читают, слушают, учатся)

Совет про «изучить компанию» — рабочий, но добавлю как человек, который сам нанимал и нанимался: сильнее всего цепляет, когда кандидат не просто прочитал новости, а нашёл в них пересечение с задачами конкретной команды. Например, спросил, как наша CRM-интеграция повлияла на retention после последнего релиза. Это сразу выделяет вас из толпы «выучивших вопросы».

Что думаете про пункт про вопросы? Я бы ещё посоветовал уточнять зону ответственности на испытательном сроке — это снимает половину страхов и показывает вашу ориентацию на результат.

Другой мой пост как раз про пересечение и применимость (п.2) https://set.ki/post/2tA3hMz

У кого?)

У руководителя компании

Интересно, что ответил - раз, и чем дело кончилось (ваша беседа)

Ответы разные, Сергей. Я этот вопрос задаю каждому руководителю. Чаще всего ответ содержит информацию о ценностях компании и о соцпакете. Я обращаю внимание на ценности.

Что - так и отвечают руководители: сотрудники выбрали нас за такие то ценности? Откуда ему это известно?)

Нет не так. Они просто описывают подход и отношение.

Да, они просто перечисляют ценности, которые чаще всего есть на сайте, я думаю. Точно в голову сотрудников вряд ли залезают) Но ваш подход мне нравится. Я бы даже может усилил немного, спросил бы какие ВАШИ сильные стороны, как комапани. И тут интересна последовательность в ответе - что на первом месте, что дальше

Любопытно, что вы спрашивали и у кого)

У HR, у рук отдела, если было с ним/ней интервью.

Меня ничего особенного не интересовало. Это, по моему мнению, должно говориться на интервью.

Например, у HR я спрашивал про должностные обязанности как они определены по ДИ, о структуре подчинённости (кто кому подчиняется от должности вакансии вверх и вниз, если это предусмотрено), какая система подотчётности для руководителя проекта (потому что должность часто предполагает матричное управление), какие критерии успешности прохождения исп срока, как компания относится к инициативам сотрудников по совершенствованию системы управления, какой самый короткий карьерный трек в компании (сколько надо отработать минимум для получения возможности повышения в должности и/или в зарплате).

У непосредственного руководителя спрашивал соотношение времени на отчётность и реальную работу, о практике интервью с внутренним заказчиком, есть ли в отделе практики общего знакомства с коллективом и т.п.

HR ответить на вопросы как правило не мог и скороговоркой зачитывал фразы из вакансии. А руководители почему то считали, что с ответами я могу познакомиться лично, если меня примут на работу.

Если честно, то мое мнение - вас в перечисленных случаях сразу решили, что брать не будут, в первые пару минут 😏. Поэтому и смысл какой все детализировать, когда надо сворачиваться...

При этом, почти все ваши вопросы (те, которые без замудрствований и полу-риторических про матричное управление или "практике интервью с внутренним заказчиком") законны и ожидаемы. И мне странно, что hr не смог перечислить функционал, назвать должность начальника и возможных подчиненных, критерии ИС и тд.

Снова прочитал, что вы спрашивали у предполагаемого руководителя. Честно - вопросы выглядят так, как будто вам важно их задать, а не получить ответ. Но важнее даже не это. Смотрите, это интервью. Понятно, что на нем две стороны выбирают друг друга. При этом, не будем лукавить, у нанимающей стороны веса больше. И поэтому ваши вопросы на собес прежде всего должны показать ваш возможный вклад, мэтч и главное то, насколько вам важна эта роль.

Почему же сразу «не брать»? Мне делали оффер после интервью без ответов. На некоторые я даже соглашался ) Просто вслепую приходилось решение принимать.

😁 то есть обошлись без ответов? Как я и говорил🤷🏻‍♂️

Но если ответов нет, что делать то? На что-то могли ответить, что-то узнавал косвенно.

РП в матрице это норма. Я не сталкивался еще за свой опыт РП, чтобы он строго подчинялся тому, кто в определен как его адм руководитель. Даже если нет официального приказа по формированию проектной группы, обязательно есть главный заказчик проекта с необходимым ресурсом на его продвижение в компании. От решения такого человека напрямую зависит успешность работы РП.

Меня как раз интересует, это формализованный процесс управления или «по контексту».

Я думаю, если бы вы переформулировали свой вопрос, то ответ бы материализовался бы. Типа - кто все-таки заказывает музыку? На ком бюджет проекта и все в таком роде. Только я снова не пойму, вам важно было услышать закреплено ли это в документе или нет или же узнать что это за должность непосредственно, которой вы подчиняетесь? И зачем

Привел вопросы по смыслу. Задаю я их «как для ребенка»

Мне важно понимать, будет ли у меня конфликт подчинённости как норма работы или это управляемое состояние в ведении конкретного руководителя компании.

На коммуникации и, соответственно, межличностные конфликты собеседников (не с РП) у РП может уходить до 30% времени. Возможность эскалации до реального заказчика мне очень важно, так как позволяет управлять рисками ожидания с первых дней работы, а не вырабатывать методы по мере завоевания авторитета. А управление ожиданиями это краеугольный камень успешности проекта и возможности мотивации участников. Так понятнее?

Если нет ответа по подчинённости, то вопрос о критерии успешности исп срока становится основным. Если ответа на него нет, или критерий субъективный, то я скорее откажусь от работы.

Первого абзаца за глаза. И желательно с иронией и мягкой улыбкой, не стискивая зубы. Второй абзац с причинами почему вам это важно - delete

Вы думаете, я это объясняю на интервью? Я ничего не объясняю. У меня просят вопросы, я задаю вопросы.

Я исхожу, что напротив меня HR-профи, который изначально должен понимать смысл таких вопросов.

А я снова делаю вывод, что вам важнее вопрос, а не ответ на него 😁🤷🏻‍♂️

Поскольку я очень часто ответы на такие вопросы не получаю, я их стал относить к «стресс-вопросам». И, да, в отсутствии ответов, больше интересно, как собеседник на них реагирует.

Про структуру подчинённости мне важно всегда. Я полагаю, что для бизнес аналитика и РП должно быть максимум 2 уровня управления до гендира, где-то на 1 уровень выше должен быть заказчик проекта. Если все глубже, то или риск фиктивности полномочий РП, или мало шансов на успех проекта.