Как перестать пересобирать требования и начать управлять наймом✅

«Мне нужен сильный специалист. Желательно срочно». Такую фразу HR слышит регулярно.

📋Задача понятна: получить заявку, описать вакансию, запустить поиск.

Кандидаты проходят процедуру отбора. Но руководитель отклоняет одного за другим: слабый, мало опыта, не тот уровень, не подходит. Проходит пять интервью, потом десять.

И в какой-то момент возникает логичный вопрос: а кто тогда подходит?

Часто проблема находится не в качестве кандидатов. Она возникает на этапе формирования требований к должности.

Во многих компаниях при открытии вакансии требования фактически собираются заново.

HR идёт к руководителю и спрашивает: - кого ищем, - какой опыт нужен, - что должен знать и уметь кандидат.

✔️Для одного руководителя «сильный специалист» характеризуется знанием определённого оборудования.

✔️Для другого - опытом решения аналогичных задач.

✔️Для третьего - наличие определенных личностных качеств.

✖️В итоге, при смене руководителей, для одной и той же должности, могут формироваться разные требования.

Хотя функционал самой должности редко меняется на 100%. Обычно изменения касаются только части требований: связанных с обновлением оборудования, расширением зон ответственности, добавлением отдельных знаний или навыков.

📌Единая база требований: стандартизация требований.

Именно поэтому процедура подбора сотрудника не должна начинаться с чистого листа. Единая база требований помогает решить эту ситуацию. В компании необходимо обеспечить наличие стандартных профилей должностей, который содержит ключевые требования к позиции и отвечает на вопрос - какими компетенциями и личностными качествами обязан обладать кандидат для приема на работу.

✅Тогда при открытии новой вакансии не приходится каждый раз заново формировать требования к кандидату. За основу берется базовый профиль и корректируется ровно та часть, где изменились требования.

Практический пример из проекта🔽 В одном из проектов мы выстраивали похожую логику для специалистов сервисного блока.

➖Формировали обязательные требования на основе анализа действующих стандартов, законодательных и нормативных актов.

➖Далее требования к управленческим и профессиональным компетенциям, личностным качествам.

За основу брались действующие внутрикорпоративные стандарты, описания должностей, модели компетенций, матрицы распределения ролей и областей ответственности.

✅В итоге получили комплексный профиль, в котором выделили базовые требования, интегрируемые в процедуру подбора персонала.

Интеграция профиля в другие HR-процессы🔽

📌Когда появляется единый профиль должности, процессы начинают соединяться:

требования → подбор → оценка → развитие.

☑️Профиль можно использовать для оценки компетенций, обучения и развития сотрудников, формирования кадрового резерва и карьерных переходов.

Такой подход позволяет точнее формировать программу адаптации и ускорять вхождение сотрудника в роль, так как нет потребности менять все мероприятия программы адаптации, а можно настраивать её точечно с учётом изменений, причём делать это заранее, ещё на стадии внесения корректировок в профиль.

Плюс накапливать необходимую аналитику, которая позволит понять, как меняются требования компании в подборе персонала, какие факторы влияют на изменение требований.

✅На основе этих данных можно строить прогнозные модели: какие компетенции могут потребоваться в будущих периодах, где компания сможет привлечь необходимое количество персонала, а где могут возникнуть риски.

❓Главный вопрос❓ Есть ли в компании стандарты описывающие требования к должности?

❌Подход, в котором требования к профилю должности собираются каждый раз заново, при открытии вакансии, обходится слишком дорого, как на этапе найма, так и на этапе работы сотрудника.

📌Подготовил для вас конструктор вопросов для проведения интервью по профессиональным компетенциям, если хотите его получить пишите слово КОНСТРУКТОР в комментариях.

#подборперсонала #интервьюпокомпетенциям