Привет, коллеги!

Недавно смотрел на организационную структуру своих двух Центров компетенций по разработке. В моем подчинении более сорока человек, разбросанных от Санкт-Петербурга до Томска. За восемнадцать лет в индустрии я пришел к выводу, который идет вразрез с модными трендами HR-брендинга. Самые сильные и надежные команды формируются не из «звезд», купленных за большие деньги, а из людей, которым вовремя дали возможность проявить себя.

В моей карьере была позиция инженера-инсталлятора, где лучшим подтверждением компетенции были качественно проложенные линии связи и принятые в срок объекты. Сегодня мы создаем портальные решения на Битриксе уровня Энтерпрайз — системы на десятки тысяч пользователей. Инструментарий изменился, но суть осталась прежней: любая сложная система держится на надежности узлов. И самые крепкие узлы получаются из тех специалистов, чей потенциал был замечен и поддержан руководителем еще на этапе становления.

Как методолог и трекер, я часто сталкиваюсь с парадоксом найма. Чтобы построить команду высокого уровня зрелости, нужно перестать гнаться за готовыми Senior-специалистами. Самый качественный коллектив формируется там, где руководитель осознанно берет людей со «спящим» потенциалом — талантливых джунов или недооцененных мидлов — и создает среду, в которой им приходится расти под давлением реальных бизнес-задач. Хочешь получить результат? Дай сотруднику зону ответственности, которая на 30% превышает его текущие навыки, обеспечь страховку и просто не мешай ему совершать контролируемые ошибки.

Ключевой кейс моей практики — формирование продуктовой команды разработки в Газпромнефти с нуля. Мы не перекупали готовых архитекторов. Мы брали студентов профильных вузов и стажеров, давая им реальные задачи по развитию платформы. Да, это требовало колоссальных затрат моего времени на менторство. Но именно эти ребята, пройдя через мои карьерные треки до уровня Middle, сейчас составляют костяк текущего подразделения. Они выросли внутри нашей культуры, поэтому их лояльность и понимание контекста бизнеса несопоставимы с кандидатами извне. Именно так нам удалось кратно увеличить качество поставки внутренней разработки на 60%.

Если вы столкнулись с дефицитом сильных кадров или стагнацией текущей команды — приглашаю вас на наши вечерние посиделки по средам с текущими и бывшими коллегами. Обсудим инструменты выращивания экспертизы внутри компании без демотивации персонала. Подписывайтесь на канал https://t.me/professional_tracking , чтобы не пропустить анонс. Я делюсь только тем, что проверил лично в управлении командами в сорок-плюс человек.