Всё чаще HR-команды закладывают развитие HR-бренда в стратегию. Выделяют в отдельное направление. Иногда — даже в отдельную функцию с бюджетом и штатом.

Зачем он нужен? Глобально — три задачи:

🔹 Привлекательность для новых соискателей «Там круто, я хочу работать в этой компании»

🔹 Удовлетворённость и лояльность текущих сотрудников «У нас круто, я остаюсь и рекомендую знакомым»

🔹 Связка с сильным развитием продукта/услуги «Я знаю, что компания «Название не на слуху» — лидер отрасли, я люблю продукт/услугу и хочу стать частью команды»

Как проявляется развитый HR-бренд?

Для соискателей: — брендированная страница компании на hh.ru с фото, видео, отзывами; — активные соцсети компании (Telegram-канал, Instagram, YouTube); — участие в рейтингах работодателей (например, hh.ru, Forbes); — программы стажировок и партнёрство с вузами; — открытые дни в офисе или на производстве.

Для сотрудников: — внутренние коммуникации (рассылки, портал, чаты); — программы признания и поощрения; — прозрачные карьерные треки; — реальные истории сотрудников; — внешние сообщества выпускников и действующих сотрудников, где они сами рассказывают о жизни в компании.

Для рынка: — упоминания в СМИ и профессиональных рейтингах; — выступления HR-команды на конференциях; — публичные кейсы и исследования.

Но есть одно «НО»

Прежде чем идти во внешний HR-бренд — развивайте внутренний.

Иначе это будет просто красивая картинка, не имеющая ничего общего с реальностью.

Сотрудники — главные носители вашего бренда. Они уходят. Они рассказывают. Они пишут в соцсетях. Они обсуждают в чатах.

И если они скажут: «Мы устали, начальник — деспот, зарплаты низкие, а на сайте пишут "мы семья"» — весь ваш внешний HR-бренд рухнет за один вечер.

Кейс из моего опыта

В одном из проектов мы планировали выход на внешний рынок с целью развития направления привлечения молодых талантов и партнёрства с ВУЗами. Потребности молодого поколения растут, и конкуренция за них высокая.

Но в стратегии мы решили сфокусироваться для начала на внутреннем бренде. Это долгий и тяжёлый этап, но без него выход на молодёжную аудиторию был бы просто тратой бюджета. Потому что студенты и выпускники сегодня проверяют всё: отзывы, соцсети, разговоры со знакомыми, которые уже работают в компании.

Почему это сложно и дорого?

Выстроить сильный HR-бренд — дорого и долго.

— Окупаемость до получения бизнес-эффекта — небыстрая и ее сложно посчитать — Результат не виден в следующем квартале.

Но в долгосрочной перспективе оно того стоит.

Потому что: — снижается стоимость найма (вас уже знают и хотят к вам); — повышается удержание (люди остаются, потому что им реально хорошо); — растёт качество входящих кандидатов (идут лучшие); — и главное — растёт доверие.

А доверие — это то, что нельзя купить за бюджет на рекламу.

А у вас в компании внутренний HR-бренд опережает внешний? Или сначала сделали красивые картинки, а потом поняли, что внутри несоответствие? 👇