Рекрутеры, как часто вы даете честную обратную связь кандидатам?

Недавно увидел скрин фидбека, где кандидату причину отказа объяснили тем, что он не подходит из-за возраста. Но не спешите обвинять рекрутера, потому что в этой ситуации он был прав. Он честно признался, что уже нанимали одного специалиста постарше, который не подошел зумерскому коллективу и они не смогли сработаться. Кандидат был очень рад получить такой фидбэк — честный и очень подробный.

Когда-то в начале своей карьеры я думал, что главное в откликах просто вовремя их разобрать: посмотреть резюме, поставить статус и пойти дальше.

Но потом понял, что для кандидата это вообще-то отдельный этап знакомства с компанией.

Человек откликнулся на вакансию и дальше начинает ждать. Если ему отвечают через несколько дней, а иногда вообще не отвечают, вакансия быстро начинает выглядеть «протухшей». Даже если до этого компания ему нравилась.

Поэтому я бы ориентировался на простое правило: отклики желательно разбирать в течение 3–12 часов. Важна как скорость, так и сам ответ.

Если кандидат подходит, не нужно заставлять его гадать, что будет дальше. Можно написать буквально несколько предложений:

«Здравствуйте! Получили ваш отклик на вакансию. Ваш опыт нас заинтересовал. В ближайшее время с вами свяжется рекрутер Алексей Иванов, телефон: +7...»

При этом здесь важно разделять ответ на отклик и полноценный фидбек кандидату.

Если у компании настроена ATS, часть откликов вообще может автоматически отсекаться по заданным критериям и кандидат получит автоматический ответ. И это нормально: невозможно вручную подробно отвечать каждому человеку, который прислал резюме.

А вот если кандидат уже прошел дальше и вы с ним поговорили, ситуация совсем другая.

Кандидаты часто жалуются, что рекрутеры вообще не дают обратную связь. И я их понимаю. Ты потратил время на резюме, откликнулся, возможно, написал сопроводительное письмо, а в ответ тишина.

Поэтому даже отказ лучше дать, чем оставить человека без ответа.

И если есть возможность, я бы давал честный и конкретный фидбек, а не просто:

«Спасибо за отклик. К сожалению, мы выбрали другого кандидата».

Например, если у человека не хватает конкретного опыта, можно так и написать:

«Сейчас мы ищем специалиста с опытом управления командой от 10 человек, а в вашем резюме такого опыта не увидели».

Такой ответ может быть неприятным, но он хотя бы понятный. Кандидат точно знает, что его резюме просмотрели.

При этом понимаю и другую сторону.

Рекрутер далеко не всегда знает настоящую причину отказа. Иногда решение принимает нанимающий менеджер и говорит только: «Не подходит». А почему именно — не объясняет.

В такой ситуации сложно придумать какой-то персональный фидбек, поэтому приходится использовать более нейтральный шаблон.

Главное — не исчезать. Потому что кандидат может не подойти на одну вакансию, но через полгода оказаться идеальным специалистом для другой. А впечатление от компании у него уже сформировалось.

И еще один момент: если кандидат официально запрашивает причину отказа, работодатель должен предоставить обоснованный письменный ответ в установленный законом срок.

Причина отказа при этом не может быть связана с дискриминационными признаками, например, полом или возрастом.

Чем быстрее и качественнее работает этот этап, тем меньше кандидатов теряется еще до первого разговора с рекрутером.