Считаю, что нужно менять подход. Особенно если специфическая сфера. Склоняюсь к пробным дням. Мое мнение, что так надёжнее всем. Как работодателю, так и соискателю. Там можно понять и скилы и готовность человека к обучаемости.

А мне прям интересно что будет дальше) судя по постам, приколы не только со стороны соискателей, но и со стороны заказчика найма. Я нафантазировал, что помимо онлайн-турбо-ии ускорения может вернуться какой-то старый офлайн формат. Хз мб ярмарки вакансий, но в ином виде или какой-то новый вариант групповых собеседований. Потому что как будто сильно автоматизированная кухня работает не во всех сферах. Часто слышу от людей разных профессий и уровней о проблеме схожей с моей: автоотказы и невозможность прикоснуться к живому HRу, даже с релевантным и подтвержденным опытом.

Я думаю, для отбора кандидатов лучше использовать опросники и короткие тесты. Заполнять будут только действительно заинтересованные кандидаты. Анализ поведения кандидата во время заполнения поможет анализировать много дополнительной информации.

Позвольте, я дополню вашу статистику. Из июльских данных hh: в IT — 24,4 резюме на вакансию, в высшем и среднем менеджменте — 27,7.

Большинство резюме отполированы ИИ и неразличимы. Откликов — сотни и тысячи. Живому человеку переработать такой объём резюме нереально. Остаётся делать фильтры всё жёстче и отсеивать без разбора.

При этом, со слов самих же рекрутеров, в таком отсеве пропускают ценные кадры.

Выход, на самом деле, простой: дать алгоритмам и рекрутеру на вход больше ценной информации. В дополнение к резюме кандидатам проходить честное голосовое AI‑интервью с кейсами, цифрами, решениями, методиками — и тем же алгоритмом делать разбор.

Одно дело — отбирать из 2–3 страниц текста (резюме), а другое — из большого объёма информации с фактурой и структурированного разбора.

имхо, да, потому что резюме — это лишний ручной парсинг. у нас рекрутер тратил 40 минут на первичный отсев 8–10 откликов, пока не убрали этот этап и не стали сразу давать мини-кейс. промежуточное звено просто съедает время

Я думаю, что резюме — это часть упаковки кандидата. Оно собирает опыт, результаты, полезно не только нанимателю, но и соискателю — посмотрел, вспомнил. При этом по резюме уже давно не нанимают. Что работает для руководителей уровня СЕО, СЕО-1, СЕО-2 из моего опыта: — нетворкинг, если им занимаются умело, — портфолио, — понимание своего управленческого профиля и С-компетенций, проявленность на собеседованиях.

Это не новинка. Такая модель была и раньше. На первое мое место работы меня позвали прямо из универа, пока я еще училась. А это было 2006 год.

По-моему резюме никогда не было главным ответом на все вопросы, первичным фильтром / визитной карточкой - да, но соответствует ли она действительности всегда выясняется на интервью. Сегодня скорее появились шаги, которые необходимы, чтобы ваше резюме вообще начали читать. Пробиться к рекрутеру задача со звездочкой без нетворка, реферала, развитых соц сетей и тд, в этом плане резюме становится вторичным