«Какими знаниями и умениями должен обладать специалист на конкретной позиции?»

Ответ кажется очевидным. ❗Но если задать один и тот же вопрос трём разным руководителям, ответы заметно отличаются. Каждый анализирует требования через призму своего опыта, свои профессиональные задачи и специфику своего подразделения.

✔️В небольшой компании такое расхождение допустимо.

✖️Когда же численность персонала исчисляется сотнями человек, а сотрудники распределяются по проектам, развиваются, оцениваются и перемещаются между подразделениями, личные представления перестают быть рабочим инструментом.

📋С задачей формирования требований мы столкнулись в проекте для генерального проектировщика одной из производственных компаний.

В организационной структуре проектной компании существовало четыре центра экспертиз. Под крупные инвестиционные проекты собирались кросс-функциональные команды из специалистов разных направлений.

При этом, один сотрудник может одновременно участвовать в нескольких проектах и занимать разные роли.

Задача была в том, чтобы понять⬇️ Кто из сотрудников какую роль может занимать в проекте и в каких направлениях компетенции сотрудников будут наиболее эффективны.

✅Рабочая группа начала с анализа деятельности и требований к должностям. Для каждой позиции определили профессиональные компетенции и необходимый уровень владения ими. А также сформировали требования к проектным ролям. После этого появилась единая точка отсчёта.

❌Когда требования стали прозрачными и их сопоставили с фактическим профилем сотрудников, обнаружилась системная проблема. Текущая организационная структура в ряде мест не соответствовала фактическому распределению экспертизы. Было принято решение ее скорректировать.

⚡Вот почему модели компетенций и оценка интересны, они подсвечивают то, что годами скрывается внутри привычных процессов⬇️

➖как распределяются сильные специалисты, ➖где компания зависит от нескольких людей, ➖какие компетенции сосредоточены в одном подразделении.

⚡Именно поэтому вопрос «Какими знаниями и умениями должен обладать специалист на конкретной позиции?» намного шире, чем простое описание требований. Иногда с него начинается разговор о том, как вообще устроена работа подразделения или компании.

📌В TestCraft мы учим создавать системы управления квалификацией сотрудников на основе моделей компетенций.

☝Если вас интересует данный вопрос напишите мне в личные сообщения — разберем вашу ситуацию на консультации.

#оценкаперсонала #HR #управлениеперсоналом #развитиеперсонала #тесткрафт #кадровыйменеджмент