Что объединяет 360, ИИ и КЭДО?
Спойлер: все эти практики проваливаются, если не донести их ценность до сотрудников.
Коллеги, за последние недели мы в Motivity провели десяток глубинных интервью с HRD компаний и просмотрели десятки анкет. Знаете, какой антитренд вырисовывается ярче всего?
Оказалось, главная причина провала новых HR-инструментов (от Оценки 360 до ИИ-помощников) — это вовсе не отсутствие бюджетов. Это тихий саботаж изменений самими сотрудниками. Бизнес внедряет инструмент, но не может донести его ценность команде.
Мы в Motivity сейчас проводим масштабное исследование: выясняем, как крупный бизнес растит эффективность команд, когда ФОТ заморожен, а планы растут. Мы ищем практики, которые реально работают, и честно говорим о том, что не взлетело. И мне очень не хватает вашего опыта, чтобы сделать эти бенчмарки максимально объективными.
Если вы управляете HR или бизнесом, буду рада видеть вас среди соавторов исследования!
👉 Анкета на 5-7 минут: https://forms.yandex.ru/cloud/6a54b54895add5050cce8e4f
Всем участникам пришлю полный закрытый отчет.
А если вам есть что рассказать подробнее (и вы готовы поделиться фейлами и прорывами) — пишите в комментарии или в личку, с удовольствием приглашу вас на zoom-интервью!
Обещаю: никакой рекламы :) только конструктивный разговор и обмен практиками.
Как у вас обстоят дела с внедрением инноваций? Команда принимает легко или приходится продавливать? 👇
· вчера
Сама технология редко проваливается - чаще ломается объяснение, зачем она людям нужна. Для таких инициатив я бы мерил не «запустили/не запустили», а долю активных пользователей, время до первого полезного действия и число обходных путей. У вас это чем проверяли?
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
коммент удалён
· вчера
Абсолютно в точку, и, честно говоря, это одна из самых болезненных находок исследования 🙌 Смотрели именно на это: у большинства компаний в блоке «Неудачный опыт» причина провала — именно отсутствие внятной метрики результата, а не сама технология. Респонденты чаще всего называли ошибкой то, что после запуска мерили только факт внедрения, не беря во внимание поведение сотрудников.
Из того, что реально ловили как маркер здоровья инициативы: — долю активных пользователей (не «залогинился один раз», а вернулся повторно), — как быстро сотрудник доходит до первого полезного действия в системе (у нескольких компаний это был явный затык — интерфейс или обучение), — и отдельно — обходные пути: например, когда формально работает LMS или performance review, а по факту решения все равно принимаются в переписке или на созвоне в обход системы.
Мы это не выносили в отдельную метрику по всей выборке (анкета короткая, чтобы поберечь время респондентов), но в глубинных интервью это всплывало регулярно как индикатор «зона эксперимента» vs «реально прижилось». Возможно, в следующей волне исследования стоит спросить именно так, как вы предлагаете. Спасибо, заберем в доработку методологии!
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
ответ удалён