Найти готового специалиста становится всё сложнее — и производственные компании всё чаще ищут решение не только на рынке труда, но и внутри бизнеса. Кто-то делает ставку на условия работы и внутренние процессы, кто-то развивает сотрудников и формирует смежные компетенции, а кто-то пересматривает систему мотивации под разные категории персонала.

Мы попросили экспертов производственных и логистических компаний рассказать, что действительно работает в их практике.

Екатерина Овчинник, директор по персоналу «Спецобъединение», рассказала, как компании удалось снизить текучесть на 25% без увеличения фонда оплаты труда — за счёт автоматизации HR-процессов, понятной мотивации, обучения и внутренних коммуникаций.

Татьяна Козлова, директор по персоналу «Байкал-Сервис ТК», поделилась опытом развития смежных компетенций: например, приемосдатчиков обучают работе на погрузчиках, а корпоративный учебный центр готовит сотрудников под меняющиеся задачи бизнеса.

Константин Мелешко, управляющий и основной владелец АО «ЛИКК», отметил, что универсальной мотивации для всех сотрудников нет: для одних решающим фактором становится доход, для других — развитие, карьерные возможности или условия труда.

Кадровый дефицит меняет саму логику работы с персоналом: компаниям приходится не просто искать людей, а создавать условия, в которых сотрудники могут развиваться, закрывать больше задач и оставаться в компании. Полностью ознакомиться со статьей можете тут - https://casestudy.techart.ru/news/defitcit-kadrov-kak-proizvodstvennym-kompaniiam-adaptirovatsia-k-novym-usloviiam/