Когда компания растет, рано или поздно появляется мысль: «Нам нужен руководитель отдела». И тут многие идут по самому очевидному пути: берут лучшего сотрудника и говорят: «Поздравляем! Теперь ты руководитель».

А дальше начинается самое интересное: Вчера человек был сильным разработчиком, маркетологом или менеджером, а сегодня от него ждут, что он будет мотивировать команду, делегировать задачи, разрешать конфликты, давать обратную связь и отвечать уже не только за себя, но и за результат целого отдела.

Спойлер: это совершенно другая работа.

Я вообще заметила, что хороший специалист и хороший руководитель - это не одно и то же. Один умеет классно делать работу сам, второй умеет сделать так, чтобы эту работу классно делала вся команда.

Поэтому, когда мы ищем руководителей, я всегда смотрю намного шире, чем просто на резюме.

Мне важно понять, как человек принимает решения, умеет ли брать ответственность, как общается с людьми, может ли давать обратную связь, как ведет себя в сложных ситуациях. А если речь идет о действительно важной позиции, мы подключаем дополнительные инструменты оценки, например психометрическое тестирование. Оно не принимает решение за нас, но помогает увидеть то, что на собеседовании легко упустить.

И, кстати, если есть возможность вырастить руководителя внутри компании, я почти всегда за такой вариант.

Потому что процессы можно изучить, управленческие навыки - развить, а вот человека, который уже разделяет ценности компании и которому доверяет команда, найти на рынке бывает гораздо сложнее.

Поэтому, если вы сейчас ищете первого руководителя отдела, не задавайте себе только один вопрос: «Кто у нас самый сильный специалист?» Лучше спросите: «Кто сможет сделать сильнее всю команду?»

Поверьте, ответы очень часто оказываются разными 🙂